| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Rozliczanie wynagrodzeń > Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski

Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski

Pracodawca, ustalając pracownikowi miejsce wykonywania pracy poza granicami Polski, w zakresie wynagradzania powinien stosować do niego przepisy kraju, w którym praca będzie świadczona. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy przepisy kraju wykonywania pracy są mniej korzystne niż minimalne warunki płacowe obowiązujące w Polsce.

Wysyłanie pracowników do wykonywania pracy poza terytorium Polski może nastąpić:

  • w wyniku oddelegowania, tj. wyznaczenia miejsca pracy na terenie innego kraju niż Polska na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego albo
  • w ramach polecenia odbycia zagranicznej podróży służbowej.

Delegacja pracownika w ramach swobody świadczenia usług w obrębie Unii Europejskiej (UE), poza stwarzaniem możliwości pozyskania nowych rynków zbytu czy kooperantów, powoduje dla pracodawców konieczność dokonania kilku zasadniczych ustaleń dotyczących:

  • właściwego systemu prawnego, którym będzie objęta osoba pracująca za granicą,
  • minimalnych warunków pracy w okresie oddelegowania (właściwych dla państwa, w którym pracownik został zatrudniony, albo kraju, do którego pracownik został oddelegowany),
  • wysokości wynagrodzenia wypłacanego osobom wysyłanym za granicę.

Oddelegowanie

Zasadniczo istnieje możliwość wyboru regulacji prawnej dla osoby oddelegowanej za granicę, przy czym regulacje te muszą być ściśle związane ze stosunkiem pracy delegowanego pracownika. Takiego wyboru strony mogą dokonać w zawieranej umowie o pracę (jeżeli pracownik od chwili zatrudnienia będzie świadczył pracę poza granicami Polski) albo w porozumieniu zmieniającym do istniejącej umowy o pracę. Należy jednak mieć na uwadze, że przepisy prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich UE różnią się od siebie. Zdarza się, że różnice te są znaczące. Stwarza to ryzyko występowania sytuacji, kiedy oddelegowani pracownicy będą wykonywać przypisane im zadania służbowe na gorszych warunkach niż obywatele kraju, do którego pracownicy ci zostali wysłani przez pracodawcę.

Aby zapobiec obniżeniu poziomu ochrony praw i przywilejów pracowniczych, unijne regulacje wprowadzają konkretne wymagania. Zostały one ustanowione dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. UE.L.97.18.1). W istotny sposób ogranicza ona swobodę wyboru porządku prawnego między stronami stosunku pracy.

Do celów omawianego aktu prawnego przyjmuje się definicję pracownika stosowaną w prawie kraju, na terytorium którego osoba jest delegowana.

Pracownik powinien mieć zapewnione pewne standardy zatrudnienia, nie gorsze od przewidzianych w państwie, w którym wykonuje pracę.

Standardy te dotyczą:

  • maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
  • minimalnych wymiarów płatnych urlopów rocznych,
  • minimalnych stawek płacy,
  • minimalnych stawek za godziny nadliczbowe,
  • warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
  • bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
  • środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka,
  • równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych form ochrony zapisanych w przepisach zakazujących dyskryminowania w zatrudnieniu (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Emmerson Nieruchomości

Emmerson Twój Partner w Nieruchomościach.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »