| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Ochrona wynagrodzenia > Staż pracy a nagroda jubileuszowa

Staż pracy a nagroda jubileuszowa

Pracuję w firmie, która wypłaca nagrody jubileuszowe. Ostatnio dowiedzieliśmy się, że pracodawca z uwagi na trudną sytuację finansową chce od nowego roku wprowadzić nowe zasady wypłaty tego świadczenia przez ustalenie tzw. stażu zakładowego. Czy ma takie prawo, skoro obowiązujące przepisy płacowe gwarantują nam prawo do „jubileuszówki” wypłacanej przy przyjęciu ogólnego stażu pracy?

Tak. Pracodawca może wprowadzić takie uregulowania jednak dopiero po zmianie przepisów obowiązujących w zakładzie i wypowiedzeniu pracownikom dotychczasowych zasad wynagrodzenia.

Nagroda jubileuszowa jest świadczeniem fakultatywnym najczęściej o charakterze zakładowym lub branżowym wynikającym z uregulowań płacowych obowiązujących w danym zakładzie pracy. Pracodawca może ustalić w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania zasady wypłaty oraz okresy wliczane do pracowniczego stażu pracy, od którego zależy prawo do nagrody jubileuszowej. Najczęściej świadczenie to przysługuje pracownikowi z tytułu pozostawania w stosunku pracy przez określony w przepisach prawa pracy wymagany czas. Wewnętrzne przepisy płacowe mogą ustalać różne okresy wliczane do pracowniczego stażu pracy, od którego zależy prawo i wysokość nagrody jubileuszowej. Mogą również zawierać uregulowania, które pozwalają do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wliczyć jedynie okresy zatrudnienia w danym zakładzie (staż zakładowy).

Zasadą jest, że jeżeli pracodawca wprowadzi do regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy dodatkowe świadczenie, np. nagrodę jubileuszową, to staje się ona elementem stosunku pracy. Wprowadzenie innych zasad wypłaty nagród jubileuszowych może nastąpić jedynie przez zmianę regulaminu wynagradzania lub układu. W tym przypadku odbywa się to przez zastosowanie wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego, gdyż odebranie lub zmniejszenie tego świadczenia będzie dokonane na niekorzyść pracowników.

Również wprowadzenie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy wymaga wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków pracy.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 15 września 2004 r., w której stwierdził, że „wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu” (III PZP 3/04).

Jeżeli w danym zakładzie pracy przepisem regulującym zasady wynagradzania jest np. regulamin, to pracodawca musi wstrzymać się jeszcze dwa tygodnie, gdyż zgodnie z art. 772 k.p. regulamin wynagradzania i jego zmiany wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia ogłoszenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mateusz Ostrowski

Analityk rynku produktów bankowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »