| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Wynagrodzenia > Dokumentacja płacowa > Czy pracownikowi trzeba wydać tzw. pasek wynagrodzeniowy

Czy pracownikowi trzeba wydać tzw. pasek wynagrodzeniowy

Jedna z naszych byłych pracownic domaga się wydania tzw. paska wynagrodzeń za ostatni miesiąc, za który otrzymała pensję. Żądania kieruje w wiadomościach e-mail. Czy mamy obowiązek wydać jej pasek wynagrodzeń na podstawie wiadomości elektronicznej?

Nie mają Państwo obowiązku wydania paska wynagrodzeń, jeżeli takiej możliwości nie przewidzieli Państwo w przepisach wewnątrzzakładowych. Forma, w jakiej była pracownica kieruje do Państwa żądania wydania informacji o wynagrodzeniu, nie ma w tym przypadku znaczenia.

W praktyce firmy często wydają pracownikom tzw. paski płacowe. Dzięki temu osoby odpowiedzialne za naliczanie wynagrodzeń mogą uniknąć odpowiedzi na dodatkowe pytania pracowników, składania im wyjaśnień czy nieporozumień co do sposobu ustalenia wysokości danego składnika wynagrodzenia. Dopuszczalne są przy tym różne sposoby przekazywania pracownikom tego dokumentu, nie wyłączając formy elektronicznej.

Przepisy prawa pracy nie zobowiązują pracodawcy do wydawania podwładnym indywidualnych wyciągów z listy płac (tzw. miesięcznych pasków płacowych). Pracodawca może jednak przewidzieć taką możliwość w przepisach zakładowych (np. w regulaminie pracy, w regulaminie wynagradzania czy w układzie zbiorowym pracy). Pogląd ten potwierdza Państwowa Inspekcja Pracy.

WAŻNE!

Pracodawca nie ma obowiązku wydawania pracownikom pasków wynagrodzeniowych.

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi imienny raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej (ZUS RMUA). Od 1 stycznia 2012 r. informacje zawarte w imiennych raportach miesięcznych przesyłanych do ZUS pracodawca (płatnik składek) przekazuje pracownikowi (ubezpieczonemu) raz w roku w podziale na poszczególne miesiące w terminie do 28 lutego następnego roku za rok ubiegły (za 2012 r. – do 28 lutego 2013 r.). Na żądanie pracownika pracodawca musi jednak przekazać mu te informacje – nie częściej niż raz na miesiąc – za miesiąc poprzedni (art. 41 ust. 8 i 8b ustawy systemowej).

Pracodawca jest zobowiązany do udostępnienia – na żądanie pracownika – wglądu do dokumentów, na podstawie których zostało obliczone jego wynagrodzenie (art. 85 § 5 Kodeksu pracy). Chodzi m.in. o:

  • regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy,
  • imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z zatrudnieniem (z wyodrębnieniem poszczególnych elementów wynagrodzenia oraz ewentualnych potrąceń innych niż na rzecz budżetu państwa),
  • indywidualną kartę ewidencji czasu pracy, zawierającą informację o liczbie przepracowanych godzin oraz nieobecnościach, z ewentualnymi wnioskami o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych,
  • listę obecności.

Udostępniając dokumenty płacowe pracodawca musi pamiętać, że ujawnienie innym osobom bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego pracownika (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego). Dotyczy to również udostępniania informacji o indywidualnym wynagrodzeniu pracownika związkom zawodowym (uchwała SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2). Informacja o wynagrodzeniu danego pracownika jest traktowana jak jego dobro osobiste i jako taka pozostaje chroniona prawem. Osoba, w stosunku do której dopuszczono się nieuprawnionego rozpowszechnienia informacji o jej przychodach, może domagać się w sądzie od pracodawcy odszkodowania oraz stosownego zadośćuczynienia. Sąd uwzględniając roszczenie określi wysokość tych świadczeń w zależności od szkody, jaką poniósł pracownik i krzywdy, jakiej doznał w związku z rozpowszechnieniem informacji o jego zarobkach.

Natomiast osoby winne ujawnienia wysokości wynagrodzenia pracownika mogą ponieść odpowiedzialność karną. Osoba, która udostępnia chronione dane osobom nieupoważnionym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Gdy czyni to nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 1 roku (art. 51 ustawy o ochronie danych osobowych).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Arkadiusz Foryś

Radca Prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »