| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak uzupełnić braki kadrowe

Jak uzupełnić braki kadrowe

Korzystanie z pracy ludzkiej kosztuje. Jest tak zarówno wówczas, gdy zatrudniamy pracowników, jak i wtedy, gdy osoby wykonujące na naszą rzecz pracę związane są umowami cywilnoprawnymi.

Ograniczenie to dotyczy wszystkich pracodawców, którzy w tym 6-miesięcznym okresie zwolnili łącznie wskazaną wyżej liczbę pracowników.

Ponadto, ograniczenie to dotyczy nie tylko pracodawców, do których stosujemy przepisy ustawy z o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniających co najmniej 20 pracowników - ale także pracodawców zatrudniających na podstawie stosunku pracy mniej niż 20 osób.

Pracodawca użytkownik, u którego taka sytuacja nie występuje, jest zobowiązany złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w tej sprawie, nie później niż w terminie dokonania określonych uzgodnień z agencją pracy tymczasowej.

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

O zamiarze powierzenia wykonywania pracy pracownikowi agencji pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik musi poinformować zakładową organizację związkową. Jeżeli zaś zamierza powierzyć mu wykonywanie pracy na okres dłuższy niż 6 miesięcy, powinien uzgodnić to z reprezentatywną organizacją związkową.

Ustawa daje możliwość łatwego „pozbycia się” pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Może on bowiem zrezygnować z wykonywania przez tę osobę pracy tymczasowej przed upływem uzgodnionego z agencją okresu, przy czym nie ma obowiązku podawania przyczyny rezygnacji. Powinien w takim przypadku powiadomić agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej, w miarę możliwość z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy (nie jest to jednak obowiązek bezwzględny, gdyż ustawodawca posługuje się tutaj zwrotem „w miarę możliwości”). Rezygnacja nie będzie wiązała się z ograniczeniem możliwości korzystania z pracy pracowników tymczasowych w przyszłości.

Gdyby pracownik tymczasowy zaprzestał wykonywania zadań u pracodawcy użytkownika i nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia albo odmówił dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia o tym fakcie agencję pracy tymczasowej, ze wskazaniem terminu i okoliczności zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Może on w tym momencie swobodnie zrezygnować z pracy tej osoby. To jednak agencja jako pracodawca podejmuje swobodnie decyzję o ewentualnym zwolnieniu dyscyplinarnym.

Do pokrycia wszelkich ewentualnych szkód wyrządzonych przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej zobowiązana jest agencja pracy tymczasowej. Dokonuje się to na zasadach i w granicach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników (przepisy art. 114-122 k.p.). Jest to więc szczególne postanowienie, wyłączające w tym zakresie dochodzenie przez pracodawcę użytkownika od agencji odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Pamiętajmy jednak, że dotyczy tylko roszczeń związanych z wyrządzeniem szkody przez pracownika tymczasowego. Niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie zobowiązań przez agencję powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą określoną w przepisach Kodeksu cywilnego.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Finelog

Finelog sprawia, że logistyka przestaje ograniczać Twój biznes. Tam, gdzie większość ludzi widzi tylko problemy, my widzimy wyzwania i, co jeszcze ważniejsze, rozwiązania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »