| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poradniki > Jak uzupełnić braki kadrowe

Jak uzupełnić braki kadrowe

Korzystanie z pracy ludzkiej kosztuje. Jest tak zarówno wówczas, gdy zatrudniamy pracowników, jak i wtedy, gdy osoby wykonujące na naszą rzecz pracę związane są umowami cywilnoprawnymi.

Ograniczenie to dotyczy wszystkich pracodawców, którzy w tym 6-miesięcznym okresie zwolnili łącznie wskazaną wyżej liczbę pracowników.

Ponadto, ograniczenie to dotyczy nie tylko pracodawców, do których stosujemy przepisy ustawy z o zwolnieniach grupowych, czyli zatrudniających co najmniej 20 pracowników - ale także pracodawców zatrudniających na podstawie stosunku pracy mniej niż 20 osób.

Pracodawca użytkownik, u którego taka sytuacja nie występuje, jest zobowiązany złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie w tej sprawie, nie później niż w terminie dokonania określonych uzgodnień z agencją pracy tymczasowej.

Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

O zamiarze powierzenia wykonywania pracy pracownikowi agencji pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik musi poinformować zakładową organizację związkową. Jeżeli zaś zamierza powierzyć mu wykonywanie pracy na okres dłuższy niż 6 miesięcy, powinien uzgodnić to z reprezentatywną organizacją związkową.

Ustawa daje możliwość łatwego „pozbycia się” pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika. Może on bowiem zrezygnować z wykonywania przez tę osobę pracy tymczasowej przed upływem uzgodnionego z agencją okresu, przy czym nie ma obowiązku podawania przyczyny rezygnacji. Powinien w takim przypadku powiadomić agencję na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej, w miarę możliwość z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy (nie jest to jednak obowiązek bezwzględny, gdyż ustawodawca posługuje się tutaj zwrotem „w miarę możliwości”). Rezygnacja nie będzie wiązała się z ograniczeniem możliwości korzystania z pracy pracowników tymczasowych w przyszłości.

Gdyby pracownik tymczasowy zaprzestał wykonywania zadań u pracodawcy użytkownika i nie stawił się do pracy bez usprawiedliwienia albo odmówił dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik niezwłocznie zawiadamia o tym fakcie agencję pracy tymczasowej, ze wskazaniem terminu i okoliczności zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego. Może on w tym momencie swobodnie zrezygnować z pracy tej osoby. To jednak agencja jako pracodawca podejmuje swobodnie decyzję o ewentualnym zwolnieniu dyscyplinarnym.

Do pokrycia wszelkich ewentualnych szkód wyrządzonych przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej zobowiązana jest agencja pracy tymczasowej. Dokonuje się to na zasadach i w granicach określonych w przepisach o odpowiedzialności materialnej pracowników (przepisy art. 114-122 k.p.). Jest to więc szczególne postanowienie, wyłączające w tym zakresie dochodzenie przez pracodawcę użytkownika od agencji odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Pamiętajmy jednak, że dotyczy tylko roszczeń związanych z wyrządzeniem szkody przez pracownika tymczasowego. Niewykonanie lub nieprawidłowe wykonanie zobowiązań przez agencję powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą określoną w przepisach Kodeksu cywilnego.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Exact Software

Exact Software Poland Sp. z o.o. dostarcza dynamiczne oprogramowanie dla biznesu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »