| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Inne formy zatrudnienia > Umowy cywilnoprawne > Umowa zlecenia czy umowa o pracę

Umowa zlecenia czy umowa o pracę

• specyfika funkcjonowania podmiotu zatrudniającego• sposób realizacji zobowiązania• świadomość i wola stron przy zawieraniu umowy

Co do zasady zatrudnienie na warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

W obowiązującym systemie prawnym możliwe jest stosowanie różnych podstaw prawnych świadczenia pracy jednego podmiotu na rzecz innego, zarówno w ramach stosunków pracy, jak i na podstawie umów cywilnoprawnych (najczęściej umów zlecenia, o dzieło lub agencyjnej). Korzystanie w coraz większym stopniu z niepracowniczych form świadczenia pracy jest podyktowane przede wszystkim względami finansowymi (obowiązek opłacania nadmiernie wysokich składek na ubezpieczenia społeczne, FGŚP, a także obciążeniu składkami na FP czy PFRON). Takie zachowania można uznać za dozwolone, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami ustawowymi, ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Przepis art. 22 § 11 k.p. nie stwarza zawsze domniemania zawarcia umowy o pracę. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga często zgodna wola stron.

Specyfika zakładu pracy

Przy ocenie charakteru stosunku prawnego łączącego strony (umowa o pracę; umowa zlecenia) należy uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco. Taki też pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 307/99, OSNP 2001/7/214).

Stan faktyczny

Pod koniec sierpnia 1997 r. w P. S. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w O. odbyły się rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami do pracy w barze B. Rozmowę taką przeprowadzono z Katarzyną C. Kandydatów poinformowano, że początkowo zostaną z nimi podpisane umowy zlecenia, a ewentualnie później umowy o pracę na okres próbny. Po tej rozmowie Katarzyna C. otrzymała zawiadomienie, z którego wynikało, że została przyjęta do pracy w punkcie gastronomicznym. Powódka otrzymała też skierowanie na badania wstępne. Po 10 października 1997 r. osoby, które miały wykonywać pracę w barze, były szkolone nieodpłatnie w zakresie obsługi kas. Dotyczyło to także Katarzyny C. W tym też czasie sprzątano lokal po remoncie. Ustalanie, kto i kiedy będzie uczestniczył w sprzątaniu, odbywało się w ten sposób, że zgłaszano się do Sabiny Z., która wskazywała zadania do wykonania. Bar otworzono 25 października 1997 r. Katarzyna C. po otwarciu baru pracowała codziennie do 2 listopada 1997 r. i zajmowała się obsługą kas oraz porządkami. Nie pracowała w stałej liczbie godzin, czasami jej praca trwała 12 godzin, a niekiedy mniej. Nie sporządzano w tym czasie grafiku, a ustalanie godzin pracy następowało z Sabiną Z. Nie podpisywano listy obecności, nie określono zakresu obowiązków. Wykonywano tylko czynności konieczne do prawidłowego funkcjonowania baru. Kataryna C. do 2 października 1997 r. nie poinformowała strony pozwanej, że jest w ciąży. Uczyniła to dopiero wówczas, gdy Sabina Z. powiedziała jej, że nie zostanie z nią zawarta umowa o pracę i dała jej do podpisu umowę zlecenia. Powódka odmówiła podpisania takiej umowy, po czym nie została dopuszczona do pracy.

Katarzyna C. wniosła przeciwko P.S. Spółce z ograniczoną odpowiedzialnością w O. pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Orzeczenia sądów

Sąd Rejonowy uznał, że o charakterze umowy decyduje jej treść. Ocenie podlega przede wszystkim zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie jej dosłowne brzmienie. Zdaniem sądu I instancji zamiarem stron było zawarcie umowy zlecenia. Strona pozwana nie była bowiem zainteresowana zatrudnianiem na podstawie umów o pracę, zwłaszcza na czas nieokreślony, w sytuacji gdy nie było wiadomo, kiedy bar będzie otwarty. Nie można wobec tego uznać, aby między stronami została zawarta umowa o pracę. Zdaniem sądu zaistniałe później okoliczności sprawiły, że powódka była zainteresowana zawarciem umowy o pracę, a nie umowy zlecenia. Okoliczność ta jednak miała miejsce już po zawarciu umowy i nie mogła mieć wpływu na jej treść. Skoro więc nie było zawartej umowy o pracę to niemożliwe jest przywrócenie do niej. Powódka wniosła od wyroku sądu rejonowego apelację. Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Bielsku-Białej oddalił apelację powódki, przyjmując ustalenia faktyczne sądu I instancji za prawidłowe. Sąd zwrócił uwagę na to, że o rodzaju zawartej umowy decyduje przede wszystkim wola stron. Jego zdaniem, o tej woli nie może przesądzać treść pisma skierowanego do powódki i informującego o przyjęciu do pracy. Zdaniem sądu II instancji sformułowanie to nie oznaczało zawarcia umowy o pracę, a posłużono się tym pojęciem w znaczeniu potocznym. Powódka wiedziała, że ma z nią zostać zawarta umowa zlecenia. Dopiero później, gdy dowiedziała się o ciąży, powstała u niej wola zawarcia umowy o pracę, a nie umowy zlecenia. Z żadną osobą w tym czasie strona pozwana nie zawarła umowy o pracę. Sposób wykonywania pracy nie świadczył też, zdaniem sądu II instancji, o zawarciu umowy o pracę, gdyż koordynacja zadaniami jest także cechą umowy zlecenia i nie świadczy o podporządkowaniu pracowniczym.

Od tego wyroku powódka wniosła kasację do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga przede wszystkim zgodna wola stron. Należy zwrócić uwagę, że strony nigdy nie nazwały wyraźnie łączącej je umowy, ale ze sformułowań używanych przez stronę pozwaną (choćby w potocznym znaczeniu) wynikało raczej, że chodzi o umowę o pracę bardziej niż o umowę typu zlecenia. Przy ocenie charakteru stosunku prawnego należy też uwzględniać specyfikę funkcjonowania podmiotu zatrudniającego. Przede wszystkim jednak, jeżeli występują trudności w ustaleniu rzeczywistej woli stron co do rodzaju łączącego je stosunku prawnego, to decydujący powinien być sposób wykonywania zobowiązania, a więc przewaga w tym sposobie elementów charakterystycznych dla wykonywania umowy o pracę. Wykonywanie pracy w barze z istoty takiego zatrudnienia następuje z reguły na podstawie umowy o pracę. Cechą charakterystyczną tej umowy jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie poleceń co do pracy, która ma być wykonywana.

Wnioski dla pracodawcy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie takie jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Umowa zlecenia z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu, stosownie do jego potrzeb, czynności zlecanych na bieżąco. O zakwalifikowaniu stosunku prawnego decyduje sposób wykonywania umowy, a zwłaszcza realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług.

Przy ocenie, jak zakwalifikować daną umowę, decydujące znaczenie ma ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający.

Do tych cech należy:

• podporządkowanie pracownika,

• wymaganie osobistego świadczenia pracy,

• obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.

Jeśli wszystkie te cechy występują jednocześnie, to należy uznać, że został nawiązany stosunek pracy, mimo łączącej strony umowy zlecenia.

Rozstrzyga zgodna wola stron

Przepis art. 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. O rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron. Organ rentowy może kwestionować rodzaj łączącej strony umowy albo jako zawartej dla pozoru (art. 83 k.c. w związku z art. 300 k.p.), albo jako mającej na celu obejście ustawy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W szczególności zaś pełnienie dyżurów lekarskich w komórce organizacyjnej zakładów służby zdrowia, do której zadań należy zapewnienie pacjentom opieki całodobowej przez lekarzy zatrudnionych poza tym zakładem, może mieć podstawę w umowie o świadczenie usług (art. 750 k.c.). Takie wnioski płyną z wyroku Sądu Najwyższego z 23 września 1998 r. (II UKN 229/98, OSNP 1999/19/62).

Stan faktyczny

Zakład Ubezpieczeń Społecznych-Od-dział w P. decyzją z 27 marca 1997 r. zobowiązał Wojewódzki Szpital Zespolony w P. do zapłaty kwot:

• 28 225,24 zł tytułem zaległych składek na ubezpieczenia społeczne za wynagrodzenia wypłacone lekarzom pełniącym dyżury lekarskie w okresie od stycznia 1994 r. do grudnia 1996 r. oraz

• 18 501,10 zł tytułem odsetek.

Organ rentowy ustalił, że podstawę zatrudnienia lekarzy w celu pełnienia dyżurów lekarskich stanowiły umowy o pracę, a nie, jakby to wynikało z ich nazwy, umowy zlecenia. Od tej decyzji Wojewódzki Szpital Zespolony odwołał się do sądu.

Orzeczenia sądów

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie wyrokiem z 4 września 1997 r. zmienił zaskarżoną decyzję. Ustalił, że Wojewódzki Szpital Zespolony w P. nie miał obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne za okres od stycznia 1994 r. do grudnia 1996 r. z tytułu zatrudnienia lekarzy na dyżurach na podstawie umowy zlecenia oraz zasądził od Zakładu Ubezpieczeń Społecznych-Oddział w P. na rzecz odwołującego się kwotę 150 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych zaskarżył ten wyrok apelacją i, podnosząc zarzuty naruszenia prawa materialnego oraz sprzeczności istotnych ustaleń sądu z treścią zebranego w sprawie materiału, wniósł o jego zmianę przez oddalenie odwołania oraz o zasądzenie od przeciwnika procesowego kosztów postępowania. Zdaniem organu rentowego lekarze wykonywali pracę w warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p., a zatem ich zatrudnienie było zatrudnieniem w ramach stosunku pracy, mimo nadania umowom innej nazwy.

Sąd Apelacyjny - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie podzielił bez zastrzeżeń ocenę prawną niewadliwie ustalonego przez sąd I instancji stanu faktycznego i oddalił apelację.

Organ rentowy zaskarżył powyższy wyrok kasacją i, wskazując jako jej podstawę naruszenie prawa materialnego przez błędną wykładnię, w szczególności art. 22 k.p. oraz art. 734 k.c., wniósł o jego uchylenie i przekazanie sprawy sądowi II instancji do ponownego rozpoznania lub o zmianę przez ustalenie, że: „Wojewódzki Szpital Zespolony łączyły z lekarzami pełniącymi dyżury lekarskie umowy o pracę, od których przysługują składki na ubezpieczenia społeczne i Fundusz Pracy”. Skarżący podniósł, że zarówno treść zawartych umów, jak i sposób wykonywania zobowiązań wynikających z tych umów nie odpowiada istocie umowy zlecenia”. Lekarze pełniący dyżury „byli zobowiązani do przebywania na oddziale w określonych godzinach, byli zobowiązani do przestrzegania ustaleń ordynatora oddziału tak w zakresie grafiku dyżurów (dni i godziny pracy), jak też i w zakresie sposobu leczenia, jeżeli leczenie było rozpoczęte, byli uprawnieni do otrzymania wynagrodzenia za pełniony dyżur w tej samej wysokości, do używania tych samych gabinetów, sprzętu i środków medycznych, a także do spożywania posiłków w czasie dyżurów.

Sąd Najwyższy oddalił jednak kasację wniesioną przez organ rentowy.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że Wojewódzki Szpital Zespolony w P. zawarł z lekarzami, zatrudnionymi w ramach stosunku pracy u innych pracodawców, umowy nazwane umowami zlecenia, które ze względu na przedmiot zobowiązania nie były umowami zlecenia w rozumieniu art. 734 k.c., lecz umowami o świadczenie usług, do których z mocy art. 750 k.c. stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.

Kwalifikacja umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej budzi w praktyce istotne trudności. Artykuł 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez wykładnię oświadczeń woli według kryteriów podanych w art. 65 k.c. W rozpoznawanej sprawie sądy obu instancji ustaliły, że Wojewódzki Szpital Zespolony w P. zawierał z lekarzami pełniącymi tam dyżury lekarskie umowy zlecenia.

Wnioski dla pracodawcy

W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być w konkretnym przypadku wola stron. O rodzaju zawartej umowy decyduje więc nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel oraz zgodna autonomiczna wola stron.

Składając oświadczenia woli, nie można jednak nazwie czynności prawnej odmówić znaczenia, zwłaszcza gdy strony mają świadomość co do rodzaju zawieranej umowy, potwierdzoną jej postanowieniami.

Sposób realizacji zobowiązania

Utrwalona w orzecznictwie zasada wskazuje, że jeżeli dany stosunek prawny wykazuje różne cechy, charakterystyczne zarówno dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jak i umów cywilnoprawnych, dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Jeżeli jednak w stosunku prawnym nie przeważają cechy stosunku pracy, to o jego charakterze przesądza nazwa i sposób realizacji zobowiązania (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNP 1999/18/582).

Stan faktyczny

Do firmy Huberta N. prowadzącego Zakład Wielobranżowy K. w S., która w marcu 1996 r. otrzymała zlecenie wykonania remontu pomieszczeń przetwórni w S., zgłosiła się grupa osób, w tym Grzegorz A., która podjęła się wykonania prac zleconych. Strony uzgodniły zakres robót, termin ich wykonania oraz wynagrodzenie, ustalając, że członkowie grupy będą pracować w ramach umów zlecenia lub o dzieło. Grzegorz A. podpisał umowę zlecenia 22 kwietnia 1996 r. oraz umowy o dzieło 6 maja, 7 czerwca i 1 lipca 1996 r. W ramach tych umów wykonywał prace przy remoncie przetwórni w S., w POM w O. i przy remoncie dachu w K. Za wykonaną pracę otrzymał wynagrodzenie zgodnie z zawartymi umowami.

Hubert N. zlecał zatrudnianym pracownikom zakresy prac i określał terminy ich wykonania. Organizację pracy pozostawiał w gestii zatrudnionych, którzy wybierali łącznika między pozwanym a brygadą. Członkowie brygady rozdzielali prace, ustalając czas wykonania robót w taki sposób, aby Hubert N. mógł wywiązać się z umów zawieranych z inwestorami. W ramach prac wykonywanych przez brygadę każdy robił to, co potrafił i nikt nikomu nie wyznaczał zakresu robót. Nie podpisywano żadnej listy obecności, nie żądano usprawiedliwiania nieobecności w pracy ani nie wyciągano z tego żadnych konsekwencji. Nieobecność w pracy nie miała wpływu na umownie ustalone wynagrodzenie. Hubert N. jedynie sprawdzał stan zaawansowania prac, gdyż łączyły go umowy z inwestorami. Przy wykonywaniu uzgodnionych prac osoby zatrudnione posługiwały się materiałami i narzędziami dostarczanymi przez Huberta N., ale również organizowały potrzebny sprzęt lub narzędzia we własnym zakresie.

Podczas wykonywanych czynności doszło do wypadku. Poszkodowanym był Grzegorz A. Nie mógł on jednak uzyskać stosowych świadczeń z ubezpieczenia społecznego, wobec czego wniósł pozew o ustalenie, że był zatrudniony przez Huberta N. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, w pełnym wymiarze czasu pracy, od dnia 11 kwietnia 1996 r. i z tego tytułu wniósł o zasądzenie kwoty 650 zł wraz z ustawowymi odsetkami.


Orzeczenia sądów

Zarówno Sąd Rejonowy, jak i Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Krakowie, oddaliły powództwo o ustalenie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i wynagrodzenie, skierowane przeciwko pozwanemu Hubertowi N. Na tle dokonanych ustaleń Sąd Wojewódzki potwierdził stanowisko sądu I instancji, że zatrudnienie powoda nie wypełniało cech stosunku pracy według normy art. 22 § 1 k.p., ponieważ nie występowało podporządkowanie podmiotowi zatrudniającemu, a powód świadomie świadczył pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Sąd ten wskazał, że kontrola przez pozwanego postępu wykonywanych prac przez grupę, której powód był członkiem, nie wyczerpywała pojęcia prawnego wykonywania pracy pod kierownictwem pozwanego. Wynikający z takiej kontroli zakres podporządkowania powoda był charakterystyczny dla stosunków cywilnoprawnych, ponieważ członkowie grupy sami organizowali swój czas, warsztat i narzędzia pracy, samodzielnie dokonując podziału czynności i realizując wykonanie robót. W zatrudnieniu nie występowały listy obecności w pracy, nie było obowiązku usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Pozwany jedynie kontrolował i oceniał postęp oraz terminowość wykonania uzgodnionych robót.

W związku z powyższym powód wniósł kasację do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy oddalił kasację i nie obciążył powoda kosztami postępowania kasacyjnego. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy podkreślił, że całościowa ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego była trafna, albowiem przesłuchiwani świadkowie oraz sam powód niespornie potwierdzili wykonywanie zatrudnienia na podstawie zawartych umów cywilnoprawnych, które miały stanowić miały formalnoprawne zabezpieczenie przed kontrolą w sferze nielegalnego wykonywania zatrudnienia (w ujęciu skargi kasacyjnej - „podkładkę do kontroli”). O pełnej świadomości takiego stanu rzeczy świadczyło uzgodnienie w umowach cywilnoprawnych zaniżonego - w stosunku do faktycznie pobieranego - wynagrodzenia za wykonanie umówionych prac. Samo pobieranie wyższego wynagrodzenia - niż określone w zawieranych umowach cywilnoprawnych - nie mogło tworzyć stosunku pracy, ponieważ uzgodnione wynagrodzenie jest również elementem cywilnoprawnych umów o świadczenie usług, a nie ma prawnych przeszkód do dobrowolnego wypłacania wyższych niż umówione, cywilnoprawnych świadczeń finansowych.

Przeciwko ustaleniu istnienia stosunku pracy przemawiał również decydujący w odczuciu skarżącego wywód kasacji, że powód nie był zatrudniony na podstawie umów o dzieło, skoro nie był zatrudniony „na konkretne stanowisko”, lecz faktycznie wykonywał różne prace w zależności od potrzeb na budowie. Argument taki bowiem sprzeciwia się ustaleniu istnienia stosunku pracy, którego elementem koniecznym i przedmiotowo istotnym, tj. decydującym o ważności zawartej umowy o pracę, jest uzgodnienie rodzaju pracy, wyznaczającego znany pracownikowi zakres podporządkowania pracodawcy w procesie świadczenia pracy w ramach stosunku pracy.

W rozpoznanej sprawie przekonująco wskazano na brak podporządkowania powoda w procesie wykonywania różnych prac realizowanych przez pozwanego na zamówienie inwestorów budowlanych. Pozwany sprawował nadzór wyłącznie nad postępem tych prac w zakresie ich jakościowego i terminowego wykonania zgodnie z kontraktami łączącymi go z inwestorami. Nie było to kierownictwo kreujące stosunek pracy w rozumieniu art. 22 § 11 k.p., skoro zatrudnieni sami organizowali wykonywanie zleconych im zadań roboczych w zakresie podziału czynności, sposobu wykonania i dobowego wykorzystania czasu przeznaczonego na wykonanie pracy, bez koniecznej ewidencji czasu pracy w sposób charakterystyczny dla zobowiązania pracowniczego (brak określonych godzin rozpoczynania i kończenia pracy lub obowiązku usprawiedliwiania nieobecności w pracy).

Wnioski dla pracodawcy

Elementy wskazujące na wykonywanie pracy w ramach umowy zlecenia to:

• duża swoboda i samodzielność pracujących w organizowaniu pracy,

• brak określenia godzinowego wymiaru czasu pracy, w tym ścisłego wyznaczenia godzin rozpoczynania i kończenia pracy,

• brak ścisłego kierownictwa ze strony zlecającego pracę.

Elementem decydującym o ważności umowy o pracę jest uzgodnienie rodzaju pracy, wyznaczającego znany pracownikowi zakres podporządkowania pracodawcy w procesie świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Jeżeli taki rodzaj pracy nie został wskazany, trudno mówić o istnieniu stosunku pracy.

W sytuacjach spornych nie można pomijać formalnych stanowisk stron, które złożyły zgodne oświadczenia woli o wykonywaniu zatrudnienia w ramach stosunków cywilnoprawnych, a nie na podstawie umów o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których trudno wykazać działania stron niezgodne z treścią zawieranych umów cywilnoprawnych, w ramach których obowiązek świadczenia pracy wykazuje śladowe nasilenie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy. W sytuacji gdy nie można ustalić dominujących cech charakterystycznych dla umowy o pracę, decyduje formalna nazwa lub sposób realizowanego zobowiązania cywilnoprawnego.

Świadomość i wola stron przy zawieraniu umowy

Okoliczność, że dla określonej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, zwłaszcza jeżeli jej wola została wyrażona w pełni świadomie, a przy wykonywaniu pracy nie jest ona podporządkowana, nie może stanowić podstawy uznania, że nawiązano umowę o pracę. Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 28 stycznia 1998 r. (II UKN 479/97, OSNP 1999/1/34).

Stan faktyczny

Właściciel przedsiębiorstwa Usługowo-Handlowego Export-Import B. w Ł. zatrudniał wiele osób wykonujących czynności przy przetwórstwie warzyw na podstawie umowy zlecenia.

Wykonywano następujące prace:

• od 17 października 1994 r. do 11 listopada 1994 r. - pracowano przy różyczkowaniu kalafiorów,

• od 16 listopada 1994 r. do 23 listopada 1994 r. - pracowano przy przebieraniu ziemniaków,

• od 5 grudnia do 7 grudnia 1994 r. - pracowano przy obróbce porów,

• od 8 do 30 grudnia 1994 r. - pracowano przy obieraniu cebuli.

Żadna praca nie trwała ponad 30 dni. Gdy osoba zainteresowana przychodziła do pracy, spisywano jej dane personalne z dowodu osobistego. Umów na piśmie nie zawierano, ponieważ zdarzało się, że po kilku minutach pracy osoba zainteresowana rezygnowała z pracy. Wynagrodzenie było płacone w zależności od faktycznie wykonywanej pracy po zważeniu przebranego towaru.

Około 10 osób pracowało systematycznie. Pozostali pracowali jeden dzień, dwa dni lub tylko kilka godzin. Rejestrację osób zatrudnionych prowadził księgowy Zdzisław G. Każdego zgłaszającego się do pracy informował, że jest to praca zlecona bez prawa do zasiłków. Zatrudniani wynagrodzenie otrzymywali raz w tygodniu. Za okresy, kiedy nie było pracy, a także za te dni, w których nie przychodzili do pracy, nie otrzymywali wynagrodzenia. W wyniku przeprowadzonej przez ZUS kontroli w Przedsiębiorstwie Włodzimierza B. stwierdzono, że zakład pracy nie obliczył i nie deklarował składek na ubezpieczenia społeczne pracowników za osoby, które od października do grudnia 1994 r. wykonywały na jego rzecz pracę. W związku z tym decyzją z 3 czerwca 1996 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych - Oddział w P. objął pracowniczym ubezpieczeniem społecznym osoby wykonujące pracę w Przedsiębiorstwie Usługowo-Handlowym Export-Import B. w Ł. w okresie od października do grudnia 1994 r. i zobowiązał właściciela przedsiębiorstwa Włodzimierza B. do uiszczenia składek na ubezpieczenia społeczne pracowników. Od tej decyzji Włodzimierz B. wniósł odwołanie, zarzucając, że osoby, o których mowa w zaskarżonej decyzji, wykonywały pracę na podstawie umów zlecenia zawartych na okres krótszy niż jeden miesiąc.

Orzeczenia sądów

Sąd Wojewódzki - Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie wyrokiem zmienił zaskarżoną decyzję w ten sposób, że zwolnił odwołującego się od obowiązku zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne pracowników za okres od października do grudnia 1994 r. wraz z należnymi odsetkami i opłatą dodatkową. Zakład Ubezpieczeń Społecznych - Oddział w P. złożył apelację, która została oddalona, a następnie wniósł kasację od wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie. Po rozpatrzeniu sprawy Sąd Najwyższy oddalił kasację. W uzasadnieniu swojego wyroku Sąd Najwyższy przyznał, że umowy zawierane z osobami wykonującymi pracę były umowami zlecenia. Nie było ściśle określonych godzin pracy, nie płacono za przestoje, a wynagrodzenie było uzależnione od faktycznie wykonanej pracy. Nie było zatem podstaw do objęcia tych osób ubezpieczeniami społecznymi. Nie było też podstaw do naliczania składek z tytułu wykonywania pracy na podstawie umów zlecenia, gdyż umowy były zawierane na okres krótszy niż 30 dni. Nie istniał obowiązek ubezpieczenia z tytułu tego rodzaju umów, ponieważ nie wynikał on z obowiązujących w spornym okresie przepisów ustawy z 19 grudnia 1975 r. o ubezpieczeniu społecznym osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia (DzU z 1995 r. nr 65, poz. 333 ze zm.) W zatrudnieniu osób przez Przedsiębiorstwo B. brakowało zwłaszcza podporządkowania zleceniodawcy. Wolą stron nie było poddanie pracy osób zatrudnionych obowiązkowi systematycznego stawiania się do pracy, przestrzegania czasu pracy oraz innych elementów tzw. dyscypliny pracy, jak to jest zwykle przyjęte w stosunkach pracy. Ich wolą nie była także objęta możliwość nakładania kar porządkowych przez zleceniodawcę. Wiązało się to również z dopuszczalnością wykonywania pracy przez inne osoby niż te, które zawierały umowę zlecenia (odstąpieniem od zasady osobistego świadczenia pracy). Ponadto w świetle ustaleń faktycznych przyjętych w zaskarżonym wyroku brak podstaw do zaakceptowania twierdzenia, że wolą zatrudnionych było nawiązanie umów o pracę, a nie umów zlecenia. Okoliczność, iż w pewnych przypadkach dla danej osoby korzystniejsze byłoby zawarcie umowy o pracę niż umowy zlecenia, nie może stanowić automatycznie podstawy do negowania woli nawiązania umowy zlecenia, jeżeli taką wolę dana osoba w rzeczywistości w pełni świadomie wyraziła.

Wnioski dla pracodawcy

Umowa o pracę i umowa zlecenia mogą dotyczyć identycznych czynności. Elementem różniącym nie jest wysokość umówionego wynagrodzenia ani też sposób ustalenia wynagrodzenia. W przypadku wykonywania na podstawie umowy zlecenia pracy, której efekt jest wymierny, wynagrodzenie może być uzależnione od ilości wykonanej pracy. W przypadku wykonywania na podstawie umowy zlecenia innych czynności wynagrodzenie może być określane dniówkowo lub ryczałtowo. Wyszczególnienie w listach wypłat tego rodzaju składników wynagrodzenia nie świadczy o tym, że praca była wykonywana na podstawie umowy o pracę. Elementami istotnymi w umowie o pracę, które nie występują w umowie zlecenia, jest obowiązek pracownika osobistego wykonywania pracy, podporządkowania pracownika pracodawcy, obowiązek przestrzegania czasu pracy i przestrzegania dyscypliny pracy. Pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy zgodnie z umową i poleceniami przełożonych, a wynagrodzenie otrzymuje za wykonanie pracy na tych zasadach, a nie za rezultat pracy. Przepisy Kodeksu pracy, mimo że są wyrazem dążenia ustawodawcy do wyeliminowania nieprawidłowej praktyki wymuszania na osobach zatrudnianych zgody na rezygnację ze statusu pracowniczego (mimo iż w istocie praca ma być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy), nie oznaczają jednocześnie dopuszczalności wykonywania pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (zwłaszcza umowy zlecenia), jeżeli jest to zgodne z wolą stron, które te umowy zawierają. n

Orzecznictwo uzupełniające

Wyrok SN z 7 marca 2006 r., I PK 146/05, M.P.Pr. 2006/9/474

1. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 3531 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Wybór rodzaju stosunku prawnego, na podstawie którego będzie wykonywane zatrudnienie, powoduje konsekwencje prawne nie tylko bezpośrednio w sferze jego treści, ale także w wielu innych dziedzinach (w tym ubezpieczeniowej i podatkowej).

2. Osoba zajmująca samodzielne, kierownicze stanowisko może świadczyć pracę w ramach tzw. podporządkowania autonomicznego, w którym pracownik kształtuje samodzielnie swój czas, miejsce pracy i w określony przez siebie sposób realizuje powierzone mu zadania.

3. Stwierdzenie, że stosunek prawny, na podstawie którego zostaje wywiedzione roszczenie, nie jest stosunkiem pracy, samo w sobie nie oznacza bezzasadności powództwa o wynagrodzenie, które tylko na tej podstawie nie może być oddalone.

Wyrok SN z 25 listopada 2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005/14/209

Osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zawarcie umowy o pracę dla osiągnięcia celu, który nie jest sprzeczny z prawem, nie stanowi obejścia ustawy w rozumieniu art. 58 § 1 k.c.

Wyrok SN z 6 października 2004 r., I PK 488/03, OSNP 2005/10/145

Ocena, czy z członkiem zarządu spółki handlowej została zawarta umowa o pracę przez dopuszczenie do jej wykonywania, zależy od okoliczności konkretnej sprawy w zakresie dotyczącym celów do jakich zmierzały strony (czy zawarcie umowy nie stanowiło obejścia prawa) oraz zachowania elementów konstrukcyjnych stosunku pracy, w tym w szczególności cechy podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy.

Wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 776/00, OSNP 2004/6/94

Zawarcie umowy o zarządzanie przedsiębiorstwem (kontraktu menedżerskiego) powoduje przeniesienie przez właścicieli tego przedsiębiorstwa na osobę zarządzającą (menedżera) uprawnień do samodzielnego podejmowania czynności faktycznych i prawnych dotyczących zarządzania przedsiębiorstwem, co oznacza samodzielność w zakresie kierowania nim, swobodę w wyborze sposobu (stylu) zarządzania, możliwość wykorzystania dotychczasowych kontaktów handlowych, doświadczenia zawodowego, umiejętności organizacyjnych, reputacji, własnego wizerunku. Tych cech nie wykazuje stosunek pracy, w którym podmiot zatrudniający jest uprawniony do wydawania pracownikowi wiążących poleceń.

Wyrok SN z 28 czerwca 2001 r., I PKN 498/00, OSNP 2003/9/222

Wykonywanie w sklepie pracy sprzedawcy „na wezwanie” pracodawcy w celu zastępstwa pracowników nieobecnych w pracy z powodu urlopu lub choroby, bez ustalenia warunków zatrudnienia, przemawia przeciwko istnieniu stosunku pracy.

Wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 256/00, OSNP 2002/23/564

1. W razie ustalenia, że w łączącym strony stosunku prawnym występowały elementy obce stosunkowi pracy (np. brak podporządkowania, możliwość zastąpienia pracownika osobą trzecią), nie jest możliwa ocena, że zawarta została umowa o pracę.

2. Dla ustalenia, że stron nie łączył stosunek pracy nie jest konieczne precyzyjne nazwanie łączącej strony umowy cywilnoprawnej.

Wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 133/00, OSNP 2002/14/326

Określenie godzinowej stawki wynagrodzenia nie przesądza o tym, że strony łączyła umowa o pracę.

Wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 594/99, OSNP 2001/21/637

O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji.

Anna Stykowska-Sikora

aplikant adwokacki

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Michał Sroczyński

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »