| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak długo aktualna pozostaje przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Jak długo aktualna pozostaje przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Pracownik telefonii komórkowej zatrudniony w salonie sprzedaży dostał upomnienie od kierownika punktu za brak profesjonalizmu w obsługiwaniu klientów. Chodziło o nierzetelne udzielanie informacji o ofercie i wielokrotne wprowadzanie klientów w błąd przy zawieraniu umów o świadczenie usług telefonicznych. Powodowało to liczne reklamacje i zepsuło wizerunek firmy. Ponieważ pracownik nadal nie przykładał się do pracy, kierownik salonu postanowił wypowiedzieć mu z tego powodu umowę o pracę. W tym czasie pracownik jednak rozchorował się i był na zwolnieniu lekarskim, które trwało przez maksymalny okres zasiłkowy, tj. 182 dni. Następnie skorzystał z 2 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego i potem wrócił do pracy. Nastawienie pracownika do pracy nie uległo zmianie. Nadal nie przykłada się do swoich obowiązków, np. po długotrwałej nieobecności nie zapoznał się z nową ofertą naszej firmy, która stała się obowiązująca w czasie jego choroby, i nadal udziela klientom nierzetelnych informacji. Kierownik salonu ma wątpliwości, czy w takiej sytuacji może zwolnić pracownika. Czy w wypowiedzeniu umowy o pracę można podać temu pracownikowi, jako przyczynę zwolnienia go z pracy, zdarzenia, które miały miejsce kilka miesięcy temu?

PRZYKŁAD

Pracownik zakładu futrzarskiego otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, bez pisemnego uzasadnienia. Pracodawca poinformował jedynie pracownika ustnie, że powodem zwolnienia jest fakt, że pracownik od kilku miesięcy spóźnia się do pracy i jest nieuprzejmy dla klientów. W ocenie pracownika przyczyny przekazane mu ustnie są wyłącznie pozorne, bo prawdziwą przyczyną wypowiedzenia są kłopoty finansowe zakładu pracy i konieczność zlikwidowania jego stanowiska pracy. Pracownik utrzymywał w sporze z pracodawcą, że nie może on powoływać jako przyczynę wypowiedzenia spóźnień do pracy. W firmie istniała bowiem zasada, dotycząca wszystkich pracowników, że dopuszczalne jest 15-minutowe spóźnienie. Zatem pracodawca musiałby zwolnić większość pracowników z powodu spóźnień. Pracownik kwestionował także drugi zarzut, wskazując, że miał najlepsze wyniki sprzedażowe w firmie, trudno więc posądzać go o nieuprzejme zachowanie wobec kontrahentów. W omawianej sytuacji nie będą jednak rozważane przyczyny rozwiązania stosunku pracy, gdyż pracodawca pisemnie nie wskazał ich w wypowiedzeniu umowy o pracę, przez co naruszył przepisy Kodeksu pracy odnośnie do wypowiadania umów. Niepodanie lub niewłaściwe podanie przyczyny wypowiedzenia bezterminowej umowy o pracę stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia przywrócenia do pracy lub do odszkodowania.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony musi być w oświadczeniu woli pracodawcy określona w sposób konkretny i rzeczywisty; ale nie bardzo szczegółowy.

WAŻNE!

Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i zrozumiała dla pracownika.

Sąd Najwyższy w wyroku 11 stycznia 2011 r. (I PK 152/10, M.P.Pr. 2011/7/363–367) stwierdził m.in., że „wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi w związku z tym mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane”. Nie będzie jednak błędem szczegółowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia, ponieważ powinna ona być zrozumiała dla pracownika.

Należy przypomnieć, że brak uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony stanowi naruszenie przepisów prawa pracy. Niespełnienie przez pracodawcę wymogu przedstawienia pracownikowi uzasadnienia wypowiedzenia bezterminowego stosunku pracy nie powoduje nieważności wypowiedzenia umowy o pracę z mocy prawa. Dopiero gdy pracownik zakwestionuje takie wypowiedzenie przed sądem pracy, to sąd może uznać złożone wypowiedzenie za bezskuteczne.

Podstawa prawna:

  • art. 30 § 4, art. 45 § 1 Kodeksu pracy.
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jacek Andziak

Księgowy / Biuro rachunkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »