| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Kiedy należy stworzyć regulamin zwolnień grupowych

Kiedy należy stworzyć regulamin zwolnień grupowych

Regulamin zwolnień grupowych stanowi źródło prawa pracy. Z tego powodu o jego treści pracodawca powinien poinformować pracowników w sposób zwyczajowo u niego przyjęty.

Pracodawca ma dużą swobodę w ustalaniu zasad postępowania w sprawie redukcji zatrudnienia. Jednak treść opracowanego przez niego regulaminu nie może być mniej korzystna dla pracowników niż obowiązujące przepisy prawa pracy. W razie wystąpienia tej ostatniej okoliczności niekorzystne postanowienia zastępowane są przez korzystniejsze dla pracowników przepisy prawa pracy.

Przykład

Pracodawca w regulaminie postanowił, że zwalnianym pracownikom będzie przysługiwała odprawa w wysokości wyższej niż przewidziana w ustawie o zwolnieniach grupowych. Jednocześnie postanowił, że zwolnienia obejmą m.in. pracownice w ciąży oraz chronionych działaczy związkowych. W takiej sytuacji pracownicy będą mogli otrzymać odprawy wyższe niż przewidziane ustawowo, natomiast nie będzie skuteczne postanowienie o objęciu zwolnieniami pracowników szczególnie chronionych, do których zaliczane są kobiety w ciąży oraz działacze związkowi.

Sąd skontroluje dobór pracowników do zwolnienia

W razie sporu sąd pracy nie jest uprawniony do badania zasadności i celowości dokonanej przez pracodawcę redukcji zatrudnienia. Może natomiast oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia, a zwłaszcza, czy zastosowane przez niego kryteria zwolnienia oparte zostały na obiektywnych i sprawiedliwych wskaźnikach oceny pracowników i wyników ich pracy (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97).

WAŻNE!

Przyjmuje się, że pracodawca może określić kryteria zwolnień zarówno od strony negatywnej – wskazując pracowników, których nie powinno się zwalniać (np. jedyni żywiciele rodzin czy osoby posiadające dzieci), jak i od strony pozytywnej – wskazując pracowników przeznaczonych w pierwszej kolejności do zwolnień (np. osoby samotne czy posiadające dodatkowe źródło utrzymania).

Zastosowane przez pracodawcę kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie mogą mieć charakteru dyskryminującego i uzależniać zwolnienia np. od płci, wieku czy zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Określając kryteria doboru pracowników do zwolnienia, w pierwszej kolejności pracodawca powinien kierować się ich przydatnością zawodową. Dopiero w dalszej kolejności, gdy stanie przed trudnym wyborem wytypowania do zwolnienia pracowników o porównywalnej przydatności do pracy, powinien wziąć pod uwagę kryteria pomocnicze, takie jak: staż pracy, nienaganny przebieg pracy, stan rodzinny, sytuacja majątkowa.

Podstawa prawna:

  • art. 9 § 1–4, art. 183a § 1 Kodeksu pracy,
  • ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).

Orzecznictwo:

  • wyrok SN z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 442/97, OSNP 1998/21/630).

 

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Sadowski

Analityk Expandera, ekspert w dziedzinie produktów bankowych i funduszy inwestycyjnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »