| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Obliczanie terminu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Obliczanie terminu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie w ciągu jednego miesiąca, od kiedy dowiedział się o jego nagannym zachowaniu lub o zawinionej przez niego utracie uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy.

Utrata uprawnień do wykonywania pracy a termin natychmiastowego rozwiązania umowy

Obok ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych oraz popełnienia przez niego przestępstwa, także utrata przez pracownika uprawnień do wykonywania pracy na określonym stanowisku może stanowić podstawę zwolnienia pracownika z pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99), „utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych”. Dotyczy to np. wykonywania pracy jako lekarz, architekt, adwokat.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem z powodu zawinionej przez niego utraty uprawnień do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku w razie spełnienia łącznie następujących warunków:

  • wydania orzeczenia lub decyzji przez uprawniony organ oraz
  • nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o stanowisku tego organu.

W takim przypadku bieg miesięcznego terminu, w czasie którego można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, rozpoczyna się w momencie, gdy na podstawie orzeczenia lub decyzji uprawnionego organu pracodawca dowie się o zawinionej utracie uprawnień przez podwładnego.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy został zatrzymany podczas kontroli drogowej przez policję. Kontrola wykazała, że prowadził samochód pod wpływem alkoholu. W związku z tym wobec pracownika prowadzone jest postępowanie sądowe. Pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika dyscyplinarnie w ciągu miesiąca od dnia, kiedy dowie się o wydaniu prawomocnego wyroku pozbawiającego pracownika prawa jazdy. Samo zatrzymanie prawa jazdy przez policję nie jest utratą uprawnień koniecznych do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku. Zatrzymanie prawa jazdy jest tylko zawieszeniem prawa do wykonywania pracy kierowcy.

Warto przy tym powołać się na wyrok Sądu Okręgowego w Gdańsku z 23 kwietnia 2009 r. (IV Pa 16/09, POSAG 2010/1/147), w którym sąd stwierdził, że „w art. 52 § 2 k.p. ustawodawca nie uzależnił rozpoczęcia biegu jednomiesięcznego terminu, w ciągu którego pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia – od dokonania przez pracodawcę wcześniejszej oceny prawnej określonych okoliczności faktycznych dotyczących danego pracownika, lecz od samego faktu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wystąpieniu okoliczności uzasadniających zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym”.

Zbieg kilku przyczyn do zwolnienia dyscyplinarnego

Może się zdarzyć, że czyn pracownika kwalifikuje go do zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie kilku przesłanek, o których mowa w art. 52 § 1–3 Kodeksu pracy (ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, zawiniona utrata uprawnień). Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, wówczas ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa oraz utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku stanowią niezależne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Miesięczny termin, w którym jest dopuszczalne dyscyplinarne zwolnienie pracownika, biegnie odrębnie dla każdej z tych przyczyn. Tak orzekł Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 17 listopada 1997 r. (I PKN 361/97, OSNP 1998/17/503).

Podstawa prawna:

  • art. 52 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

  • Miesięczny termin do rozwiązania umowy o pracę zaczyna biec w momencie, w którym wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika uzyskał organ zarządzający jednostką organizacyjną, działający za pracodawcę na podstawie art. 31 k.p. (Wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 2010 r., II PK 316/09; niepubl.)
reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Emilia Stawicka

Specjalista w obsłudze księgowej i kadrowo-płacowej firm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »