| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Jak uniknąć błędów przy określeniu przyczyny zwolnienia z pracy

Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązuje umowę o pracę bez wypowiedzenia, musi podać przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Przyczynę tę pracodawca musi wskazać w sposób przemyślany, ponieważ uchybienia w tym zakresie są jedną z najczęstszych podstaw podważenia prawidłowości lub legalności wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Pracodawca nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia przy wypowiadaniu umów terminowych, czyli w przypadku umów na okres próbny, umów na czas określony (w tym umów na zastępstwo) i umów na czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie takie uznane zostało za zgodne z konstytucją (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 grudnia 2008 r., P 48/07, OTK-A 2008/10/173).

Korzyści

Wypowiedzeń terminowych umów o pracę nie trzeba uzasadniać.

W przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia bez względu na to, jaką umowę rozwiązuje. Jeśli pracodawca ma zamiar rozstać się z pracownikiem w tym trybie, zawsze jest zobowiązany do podania przyczyny, która była podstawą jego decyzji (art. 30 § 4 Kodeksu pracy).

Kodeks pracy nie wskazuje warunków, jakim powinna odpowiadać przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub przyczyna rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Można je jednak określić opierając się na orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Wymagania formalne, jakie powinna spełniać przyczyna zwolnienia z pracy podana pracownikowi przez pracodawcę, są identyczne w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Inny jest tylko katalog przyczyn uzasadniających taką decyzję pracodawcy. Wypowiedzenie jest bowiem zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Z tego powodu przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie musi charakteryzować się znacznym naruszeniem obowiązków pracowniczych ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2007 r. (I PK 79/07, M.P.Pr. 2007/12/651).

Poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych musi być natomiast przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków (art. 52 § 1 Kodeksu pracy). To, jaka konkretna przyczyna zostanie wskazana przez pracodawcę, zależy więc od okoliczności faktycznych danej sprawy. Często może się jednak zdarzyć, że przyczyna, która nie uzasadniałaby rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, mogłaby zostać uznana przez sąd za wystarczającą, gdyby była podstawą wypowiedzenia umowy o pracę. W opinii Sądu Najwyższego przyczyna, która okazała się niewystarczająca do uzasadnienia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), może być uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę – nawet po prawomocnym przywróceniu do pracy pracownika – jeżeli jest nadal aktualna (wyrok z 13 kwietnia 2005 r., II PK 230/04, OSNP 2006/1-2/5).

PRZYKŁAD

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę swojej decyzji częste spóźnienia pracownika, które w opinii pracodawcy stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd pracy, po odwołaniu pracownika, przywrócił go do pracy stwierdzając, że tylko jedno spóźnienie miało miejsce w terminie pozwalającym podjąć pracodawcy decyzję o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy i nie można uznać go za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków. Po przywróceniu do pracy pracownik dalej się spóźniał. Pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę wskazując jako przyczynę wypowiedzenia jego częste spóźnienia.


Przyczyna zwolnienia nie może budzić wątpliwości pracownika

Uchybienia pracodawcy przy wskazywaniu pracownikowi przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia można oceniać w dwóch aspektach. Po pierwsze, w kontekście zgodności w zakresie formalnym czynności pracodawcy, a po drugie, jej zasadności (wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 370/00, OSNP 3/2003/65). Są to niezależne od siebie przesłanki oceny żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.

W zakresie zachowania wymaganej prawem formy wypowiedzenia obowiązek pracodawcy sprowadza się do podania przyczyny wypowiedzenia w piśmie zawierającym jego oświadczenie w taki sposób, by pracownik poznał motywy będące podstawą takiej decyzji pracodawcy. Sprostanie wymaganiom dotyczącym podania przyczyny wypowiedzenia polega zatem na wskazaniu przyczyny w sposób jasny, zrozumiały i dostatecznie konkretny (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNP 20/2001/618).

W przypadku aspektu zasadności przyczyny wypowiedzenia chodzi natomiast o to, aby wskazana przyczyna mogła być uznana za uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia. Wymóg ten spełnia wskazanie przyczyny, która po pierwsze, jest rzeczywista, a po drugie, faktycznie uzasadnia wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia.

Przed sądem nie można zgłaszać nowych przyczyn

Najczęstszą przyczyną uwzględniania przez sądy pracy pozwów pracowników, w których domagają się oni odszkodowania, uznania bezskuteczności wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy, są błędy formalne popełniane przy wskazywaniu pracownikowi przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. Pracodawca, który chce uchronić się przed przegraniem procesu z pracownikiem, przyczynę rozwiązania umowy o pracę musi podać w sposób szczególnie staranny. W tym zakresie najważniejsze jest odpowiednie skonkretyzowanie przyczyny wypowiedzenia. Najlepiej, aby miało ono kilka zdań. Po pierwsze, powinno wskazywać pracownikowi, co było podstawą decyzji pracodawcy i czy w związku z takim określeniem przyczyny warto odwoływać się do sądu pracy. Po drugie, ma umożliwić pracownikowi przygotowanie argumentów przed sądem pracy na wykazanie bezzasadności decyzji pracodawcy.

Przyczyna wskazana w rozwiązaniu umowy przez pracodawcę określa zakres badania przez sąd jej zasadności w przypadku odwołania pracownika. Jeżeli zatem pracodawca niedostatecznie skonkretyzuje przyczynę lub nie wskaże wszystkich przyczyn, które jego zdaniem uzasadniały rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, nie będzie miał prawa powołania się na nie przed sądem pracy.

W wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07) będącym kontynuacją ustalonej linii orzecznictwa Sąd Najwyższy stwierdził, że „już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu”.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Jarosław Olszewski

Elektrofarm

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »