| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | WIDEOAKADEMIA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Nie dyskryminacji

Nie dyskryminacji

Stosunkowo łatwo oskarżyć pracodawcę o dyskryminację. Skuteczną obroną może być wykazanie, że w firmie podjęto działania, aby ograniczyć to zjawisko.


Rozmowa z dr Dominiką Dörre-Nowak - radcą prawnym w Kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy.

• Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu jest dość często lekceważony przez pracodawców. Czy słusznie? Jakie konsekwencje grożą pracodawcy, który narusza zasady równego traktowania?

- Na wstępie należy rozróżnić brak przeciwdziałania dyskryminacji od samej dyskryminacji w postaci konkretnego działania pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu, gdyż mogą one dla pracodawcy oznaczać różne konsekwencje.

Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odszkodowanie to powinno więc obejmować obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości. Od modelowego rodzaju odszkodowania cywilnoprawnego odróżnia je mechanizm zapewniający poszkodowanemu minimalną kwotę rekompensaty w każdym przypadku naruszenia zasady równego traktowania, chociażby pracownik nie poniósł żadnej szkody. Taką gwarantowaną kwotą jest minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Do uzyskania wyższego odszkodowania pracownik zobowiązany jest wykazać, że poniósł szkodę majątkową, a więc nastąpił uszczerbek w jego majątku, oraz podać jej wysokość. Przy odmowie nawiązania stosunku pracy będzie to szkoda w postaci tzw. interesu ujemnego, np. koszt dojazdu, może istnieć także szkoda w postaci utraconego na skutek dyskryminacji zarobku.

• A jak wygląda kwestia odpowiedzialności pracodawcy za molestowanie i molestowanie seksualne?

- Molestowanie i molestowanie seksualne zostały uznane przez ustawodawcę za przejaw dyskryminacji, a co za tym idzie, podlegają przepisom prawnym Kodeksu pracy regulującym problematykę równego traktowania w zatrudnieniu. Jedynie w przypadku molestowania polegającego na przymusie seksualnym sprawcą tego rodzaju zachowań musi być pracodawca lub inna osoba dokonująca za pracodawcę - będącego jednostką organizacyjną - czynności z zakresu prawa pracy, a także każda inna osoba mogąca mieć realny wpływ na sytuację zawodową molestowanego pracownika, np. członek rady nadzorczej, właściciel pracodawcy. W związku z tym nie powinna budzić wątpliwości odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na podstawie art. 183d k.p. Zdecydowanie bardziej skomplikowana jest sytuacja, gdy sprawcą czynu jest inny pracownik, a sam pracodawca nie wiedział o fakcie molestowania. Wówczas dla przyjęcia odpowiedzialności pracodawcy będzie decydujące, czy wywiązał się w jakikolwiek sposób z obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, a pracownik mimo procedur informowania o przejawach molestowania seksualnego świadomie z nich nie skorzystał. Wyrażam pogląd, że w takim przypadku nie ma podstaw do przyjęcia odpowiedzialności pracodawcy na zasadzie art. 183d k.p.

• Czy odpowiedzialność pracodawcy oparta jest tylko na przepisach Kodeksu pracy? Czy pracownik może domagać się stosownej rekompensaty także na innej podstawie prawnej?

- Molestowanie i molestowanie seksualne zawierają w swoich kodeksowych definicjach element naruszenia godności, a co za tym idzie, wiążą się z pojęciem dóbr osobistych, które pracodawca obowiązany jest szanować (art. 111 k.p.). Obowiązek ten powinien być rozumiany szeroko. Obejmuje on zarówno nakaz powstrzymania się od działań stanowiących bezpośrednią ingerencję w prawnie chronione dobra osobiste pracownika, jak i powinność podjęcia pozytywnych działań zmierzających do stworzenia odpowiednich warunków pracy, wolnych od ewentualnego zagrożenia czy naruszenia dóbr osobistych. Z powyższego wynika, że przez art. 300 k.p. na gruncie stosunku pracy możliwe do zastosowania są wobec pracodawcy sankcje cywilnoprawne z tytułu naruszenia godności. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym (art. 448 k.c.)


pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną w związku z tym krzywdę. Przesłanką zasądzenia zadośćuczynienia jest wina po stronie pracodawcy przynajmniej w postaci braku jakiegokolwiek przeciwdziałania dyskryminacji.

• Świadomość pracowników dotycząca przepisów o dyskryminacji wciąż wzrasta. Jakie przypadki dyskryminacji zdarzają się najczęściej? Czy pracownikowi łatwo jest udowodnić stosowanie dyskryminacji?

- To prawda. Spraw sądowych, w których źródłem roszczeń pracowników jest naruszenie zasady równego traktowania, jest coraz więcej. Ich przedmiotem jest przeważnie dyskryminacja płacowa, jak również naruszenie zasady równego traktowania wobec pracowników w wieku emerytalnym. Wzrasta również liczba spraw, w których źródłem roszczeń jest molestowanie seksualne w miejscu pracy.

Należy podkreślić, że pracownik nie musi udowadniać dyskryminacji, wystarczy, że uprawdopodobni jej wystąpienie, a pracodawca, chcąc uwolnić się od odpowiedzialności, będzie musiał w procesie wykazać, że różnicując pracowników kierował się obiektywnymi powodami. Dlatego ze względów dowodowych tak ważne są jasne i czytelne dla pracowników wewnętrzne przepisy płacowe, wartościowanie stanowisk pracy.

• W takim razie jak pracodawca powinien przeciwdziałać dyskryminacji?

- Należy rozpocząć od wskazania na art. 94 pkt 2b k.p., według którego pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. Realizacja tego obowiązku wymaga od pracodawcy podjęcia pewnych pozytywnych działań zmierzających do eliminacji zachowań dyskryminacyjnych. Działania te mogą w szczególności polegać na wprowadzeniu stosownych zapisów czy to w formie odrębnego dokumentu - procedury czy też w postaci zapisu w wewnątrzzakładowym źródle prawa pracy, np. regulaminie pracy. Z zapisów tych powinno jasno wynikać, że jakakolwiek dyskryminacja jest zabroniona, molestowanie seksualne nie będzie przez pracodawcę tolerowane, a pracownicy, którzy zostali nim dotknięci, mają prawo do wniesienia skargi. Pracodawcy powinni stworzyć pracownikom kilka alternatywnych dróg sygnalizowania zaobserwowanych czy też doświadczonych przejawów molestowania seksualnego. Nie zawsze wystarczającą drogą jest skarga np. do bezpośredniego przełożonego, gdyż to on może być sprawcą tych zachowań.

Jak już wspomniałam, pracodawcy powinni mieć dobrze przemyślaną politykę płacową. Ponadto niestety pracodawcy najczęściej są bezbronni wobec zarzutu, że pracownik doświadczył molestowania, molestowania seksualanego czy mobbingu, nie mając żadnych znanych pracownikom procedur powiadamiania pracodawcy o doświadczonych czy zaobserwowanych nieprawidłowościach w stosunkach międzyludzkich. Wówczas pracodawca nie może się bronić, że nie położył kresu tym zjawiskom, gdyż nie został zawiadomiony przez pracownika. Dobrym, nieobciążającym pracodawców pod względem finansowym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikom składania takich skarg w formie elektronicznej, na specjalnie do tego celu stworzony adres e-mailowy.

• Dziękuję za rozmowę.

Rozmawiała Ewa Martyna

Narzędzia kadrowego

POLECANE

SKŁADKI ZUS

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Instytut Studiów Podatkowych Modzelewski i Wspólnicy

Doradztwo podatkowe

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »