| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Ochrona ze względu na wiek

Ochrona ze względu na wiek

Zapisy kodeksowe stanowią, że stosunek pracy pracownika będącego w wieku przedemerytalnym nie jest chroniony wówczas, gdy podstawą nawiązania z nim stosunku pracy jest umowa terminowa.

Przepis art. 39 k.p. w istotny sposób ogranicza pracodawcę, uniemożliwiając mu rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z konkretną grupą pracowników. Ustawodawca, wprowadzając ten zapis do Kodeksu pracy, miał na celu zabezpieczenie interesów najsłabszej grupy pracowników - 50-i 60-latków, którzy nie są w stanie sprostać konkurencji na rynku pracy ze względu na osiągnięty wiek i przez to niechętnie zatrudniających ich pracodawców.

Specyfika umów terminowych

W przypadku zawarcia z pracodawcą tzw. terminowej umowy o pracę (art. 25 k.p.) stosunek pracy pracownika w wieku przedemerytalnym nie podlega co do zasady ochronie z art. 39 k.p., jeśli jej rozwiązanie następuje z upływem terminu, na który została zawarta, lub wskutek wygaśnięcia.

Umowami terminowymi, do których nie znajduje zastosowania art. 39 k.p. są:

• umowa o pracę na czas określony - zawierana na okres, którego koniec wyznacza konkretna data kalendarzowa; jako datę końcową można również wskazać zdarzenie, które spowoduje rozwiązanie stosunku pracy. Specyficznym rodzajem umowy o pracę na czas określony jest tzw. umowa na zastępstwo, zawierana w razie konieczności zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. urlop wychowawczy). Ten typ umowy terminowej rozwiązuje się z dniem powrotu zastępowanego pracownika do pracy;

• umowa na czas wykonania określonej pracy - w tym przypadku koniec terminu to wykonanie zadania (np. zebranie truskawek), z nadejściem tego terminu umowa się rozwiązuje;

• umowa na okres próbny - może być zawarta na okres do 3 miesięcy. Rozwiązuje się z nadejściem wskazanego w umowie terminu. Pracodawca zawiera ją w celu lepszego poznania pracownika i sprawdzenia jego przydatności do wykonywania określonej w umowie pracy. Pracownik z kolei ma możliwość zapoznania się z oferowanymi przez pracodawcę warunkami zatrudnienia. Zawiera się ją wyłącznie z pracownikiem zatrudnianym po raz pierwszy u danego pracodawcy.

Ochrona przedemerytalna

Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz wypowiadania umowy o pracę obejmuje 4 lata wstecz, licząc od osiągnięcia normalnego wieku emerytalnego, który obecnie wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn.

Nie jest wymagane, aby pracownik, będąc 4 lata przed emeryturą, miał już okres niezbędny do jej uzyskania - wystarczy doliczyć te 4 lata przepracowanego „okresu ochronnego” w dniu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego.

PRZYKŁAD

Bezrobotny będący w wieku przedemerytalnym zostaje zatrudniony przez pracodawcę w ramach tzw. umowy na zastępstwo za pracownicę przebywającą na urlopie wychowawczym. Rozwiązanie stosunku pracy określono w umowie o pracę jako datę powrotu pracownicy z urlopu - 25 lutego. W tym dniu pracownica stawia się do pracy i stosunek pracy z pracownikiem zostaje rozwiązany. Pracownik zaskarża do sądu pracy pracodawcę twierdząc, że podlega ochronie przed rozwiązaniem umowy o pracę zgodnie z art. 39 k.p. Pracownik nie ma racji, gdyż rozwiązanie okresowej umowy o pracę z upływem ostatniego dnia terminu z pracownikiem w wieku przedemerytalnym jest zgodne z prawem.


Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia.

Artykuł 39 k.p. dotyczy również grup pracowników mających tzw. obniżony wiek emerytalny, tj. pracowników, którzy zgodnie z przepisami ustawowymi uzyskują prawo do emerytury wcześniej niż pozostałe grupy społeczne (np. górnicy). Warto w tym miejscu przypomnieć, że nabycie prawa do emerytury uzależnione jest od dwóch przesłanek, a mianowicie wieku pracownika oraz okresu składkowego i nieskładkowego.

Przepisu art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Ważne jest, aby pracownik uzyskał to prawo na podstawie prawomocnej decyzji organu rentowego.

Ograniczenie to nie dotyczy również innych sposobów rozwiązania umowy o pracę, w tym rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 i art. 53 k.p.), wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa (np. z uwagi na śmierć pracodawcy), w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także rozwiązania umowy o pracę wraz z nadejściem terminu, na jaki została zawarta.

Wypowiedzenie

Zgodnie z art. 32 k.p. każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Istnieje również możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, za 2-tygodniowym wypowiedzeniem - jeżeli strony dopuszczą taką możliwość (art. 33 k.p.). Niewątpliwie jest to odejście od zasady, że umowa na czas określony ulega rozwiązaniu wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.).

Umowa o pracę zawarta na okres 6 miesięcy nie może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem przez strony stosunku pracy.

W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym, zatrudnionym na podstawie terminowej umowy o pracę, pojawia się pytanie o możliwość wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy czy też umowy zawartej na okres próbny. W świetle przepisu art. 39 k.p. jest uzasadnione twierdzenie, że tej grupie pracowników nie można wypowiedzieć umowy terminowej.

PRZYKŁAD

Pracownik, któremu brakuje 3 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, zawiera z pracodawcą umowę terminową na okres 1 roku. Po 8 miesiącach pracy, pracodawca wypowiada pracownikowi umowę o pracę za 2-tygodniowym wypowiedzeniem ze względu na nierzetelne wykonywanie przez niego obowiązków. W tej sytuacji pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi będącemu w tzw. okresie ochronnym terminowej umowy o pracę, z uwagi na przepis art. 39 k.p. Musi on poczekać, aż umowa rozwiąże się z upływem terminu, na który została zawarta (1 rok).

Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby pracownikowi w wieku przedemerytalnym, zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony, w czasie jej trwania pracodawca zaproponował przekształcenie jej w umowę o pracę na czas nieokreślony. Jest to korzystniejsze rozwiązanie dla pracownika i nie stoi ono w sprzeczności z przepisami prawa. Jednak pracodawca korzystający z takiego rozwiązania musi zdawać sobie sprawę z konsekwencji wynikających z nawiązania umowy o pracę na czas nieokreślony z pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Pracownik ten będzie mógł w pełni korzystać z ochrony przed wypowiedzeniem, przewidzianej w art. 39 k.p.

Katarzyna Kosińska

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

EY

Firma EY jest światowym liderem rynku usług profesjonalnych obejmujących usługi audytorskie, doradztwo podatkowe, doradztwo biznesowe i doradztwo transakcyjne.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »