| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji może funkcjonować w czasie trwania umowy o pracę lub po jej zakończeniu. Umowa obowiązująca po zakończeniu zatrudnienia musi być odpłatna. Jeśli pracodawca nie zastrzegł w niej obowiązku uiszczenia odszkodowania, jest ono automatycznie uzupełniane przez przepisy – pracownikowi należy się 25% ostatniego wynagrodzenia za pracę.

Gdy zakaz przestaje obowiązywać

Sporo wątpliwości rodzi art. 1012 § 2 k.p., zgodnie z którym zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Problemy nastręcza zwłaszcza sformułowanie „ustanie przyczyn”, które mogłoby sugerować, że jeśli pracodawca przestaje obawiać się konkurencji ze strony podwładnego, to może odstąpić od umowy i uniknąć wypłaty odszkodowania. Tymczasem nic bardziej mylnego, ponieważ rozumienie wskazanego przepisu odbiega dość znacznie od jego kolokwialnego ujęcia. Z żadnego z przepisów (interpretowanych przez pryzmat ochrony interesów pracownika) nie da się bowiem wyprowadzić wniosku, że jednostronna decyzja (nawet subiektywnie uzasadniona) o niewykonywaniu kontraktu powoduje automatycznie ustanie obowiązku świadczenia wzajemnego. Były pracodawca nie może uwolnić się od zapłaty odszkodowania, twierdząc, iż pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji w związku z tym, że ustały jego przyczyny. Przyjęcie takiego założenia oznaczałoby, że pozbawione sensu byłoby zawieranie „lojalek” na czas określony, skoro w każdym czasie mogłoby się okazać, że pracodawca może jednostronnie zwolnić się z obowiązku zapłaty. W takim tonie orzekał też SN. Zgodnie z wyrokiem z 17 listopada 1999 r. (sygn. akt I PKN 358/99, OSNAPiUS z 2001 r. nr 7, poz. 217): ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 2 k.p.) dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Z kolei w uchwale SN z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. akt III ZP 7/2001, OSNAPiUS z 2002 r. nr 7, poz. 155) czytamy: w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. By uzupełnić wywód, trzeba podkreślić, że w czasie trwania zakazu strony mogą zmienić swoje zobowiązania, a nawet rozwiązać umowę. Wynika to z ogólnej swobody kontraktowania. Można wprowadzić np. postanowienia dopuszczające jej wypowiedzenie, jednak pod warunkiem wskazania konkretnych przyczyn (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 139/2002, OSNP z 2004 r. nr 14, poz. 241). Firma mogłaby się zwolnić z wypłaty odszkodowania jedynie, gdyby strony od razu zawarły zastrzeżenie o takiej możliwości i podały warunki, kiedy to może nastąpić, albo zawarły nową umowę.

PRZYKŁAD

Mariusz S. pracownik firmy geodezyjnej podpisał roczną umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Po zwolnieniu przestrzegał zakazu i zatrudnił się na umowę zlecenie w firmie przewozowej. W międzyczasie pierwotny pracodawca zlikwidował działalność i w związku z tym zwolnił Mariusza S. z zakazu konkurencji zaprzestając wypłaty odszkodowania. Takie postanowienie nie ma jednak znaczenia i można dochodzić przed sądem należnego odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami od dnia jego wymagalności. W zależności od formy likwidacji pozwanym w takim procesie może być osoba fizyczna, spółka w likwidacji, syndyk masy upadłości, nadzorca sądowy itd.

Rozwiązanie umowy

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może zostać zawarta na czas nieokreślony. Przepisy nie przewidują też możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Zatem powinna ona trwać przez okres, na jaki strony ją zawarły. Strony mogą jednak zamieścić w umowie odmienne postanowienia – np. umożliwiające pracodawcy rozwiązanie za wypowiedzeniem lub przewidujące takie uprawnienie dla obu stron. Strony mogą także zawrzeć porozumienie, na mocy którego ustalą, że od konkretnej daty umowa o zakazie konkurencji straci moc. Oprócz możliwości wprowadzenia zapisu uprawniającego do jej wypowiedzenia, dopuszczalne jest także skonstruowanie uprawnień do jednostronnego odstąpienia od umowy ze skutkiem natychmiastowym. Tak też wypowiedział się SN w uzasadnieniu wyroku z 26 lutego 2003 r. (sygn. akt I PK 16/02, OSNP z 2004 r. nr 14, poz. 239) wskazując, że: do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać w sposób ważny wprowadzone prawo odstąpienia od niej. Prawo to wykonuje się przez oświadczenie złożone drugiej stronie. Skutek odstąpienia jest taki, że umowa jest traktowana tak, jakby nie została nigdy zawarta, a strony powinny sobie zwrócić to, co wcześniej świadczyły. Oczywiście, w naszym wypadku taka formuła byłaby niemożliwa (trudno żądać zwrotu odszkodowania za czas lojalności pracownika) – trzeba zatem przyjąć, że skutki odstąpienia będą polegały, po prostu, na natychmiastowym rozwiązaniu umowy. Dopuszczalne jest także wprowadzenie do umowy warunku rozwiązującego. W razie spełnienia się tego warunku nastąpi rozwiązanie umowy i pracodawca zostanie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Włodzimierz Głowacki i Wspólnicy

Kancelaria prawnicza

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »