| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji dla pracownika

Zakaz konkurencji może funkcjonować w czasie trwania umowy o pracę lub po jej zakończeniu. Umowa obowiązująca po zakończeniu zatrudnienia musi być odpłatna. Jeśli pracodawca nie zastrzegł w niej obowiązku uiszczenia odszkodowania, jest ono automatycznie uzupełniane przez przepisy – pracownikowi należy się 25% ostatniego wynagrodzenia za pracę.

W tej umowie obowiązkowe jest odszkodowanie, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; może być ono wypłacane w miesięcznych ratach. Brak odszkodowania nie skutkuje przy tym nieważnością umowy, a jedynie powoduje z mocy prawa „erygowanie” odpowiedniego zapisu w umowie. Jak wskazał SN w uchwale z 3 grudnia 2003 r. (sygn. akt III PZP 16/03, OSNP z 2004 r. nr 7, poz. 116): w razie nieuzgodnienia przez strony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej (art. 1012 § 1 k.p.), pracownikowi – zgodnie z art. 56 k.c. w związku z art. 300 k.p. – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 1012 § 3 k.p. Odszkodowanie nie może być zatem niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Inaczej ocenimy sytuację, gdy zakaz dotyczy okresu trwania zatrudnienia – wtedy odszkodowanie nie przysługuje. W wyroku SN z 10 października 2002 r. (sygn. akt I PKN 560/01, OSNP – wkł. z 2003 r. nr 3, poz. 8) stwierdzono wprost, że: umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatną. Przepis art. 1012 § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.). Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Naturalnie, takie postawienie sprawy rodzi pewne komplikacje (np. w sytuacji gdy jedną umową strony objęły zakaz w czasie zatrudnienia i przez rok po jego ustaniu). Wydaje się, że wtedy umowę trzeba rozbić na dwie autonomiczne klauzule. Nie zmienia to jednak faktu, że brak odszkodowania nie jest automatycznie uzupełniany.

„Lojalka” po zwolnieniu musi być zawarta w umowie terminowej. Określenie terminu jest bardzo istotne, ponieważ od długości umowy zależy w pewnym zakresie wysokość odszkodowania. Należy zatem przyjąć, że w sytuacji gdy brakuje terminu, umowa jest nieważna. Jak wskazał SN w wyroku z 7 lipca 2000 r. (sygn. akt I PKN 731/99, OSNAPiUS z 2002 r. nr 2, poz. 41): krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna, nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu. Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej.

Sporo kontrowersji wzbudzała swego czasu sprawa możliwości zastrzeżenia kary umownej będącej swego rodzaju surogatem odszkodowania. Od zwykłego odszkodowania różni się ona tym, że jest określana zazwyczaj ryczałtowo i nie wymaga dla swej ważności wykazania wysokości szkody; z kolei niedopuszczalne jest w zasadzie dochodzenie odszkodowania wyższego niż kara. Obecnie dominuje pogląd, że jest możliwe zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji, co zdecydowanie ułatwia dochodzenie odszkodowania.

Jak obliczyć odszkodowanie?

Zwykło się przyjmować, że odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy, a więc w ostatnim miesiącu przed rozpoczęciem obowiązywania zakazu konkurencji. Stanowisko to jest jednak trudne do obrony, gdyż prawo mówi o wynagrodzeniu „otrzymanym”, a nie „otrzymywanym”. Oznacza to, że najpierw powinna zostać ustalona kwota wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w odpowiednim okresie, a dopiero później na jej podstawie powinno zostać ustalone odszkodowanie. Wysokością minimalnej kwoty odszkodowania zajął się również SN, który stwierdził, że nie może być ona niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego za cały okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż za okres równy okresowi trwania zakazu konkurencji. Ze stanowiskiem tym wiąże się negatywny skutek w postaci ograniczenia wysokości odszkodowania w sytuacji, gdy okres zatrudnienia jest krótszy niż trwanie zakazu. Istnieje także pogląd, zgodnie z którym, ustalając wysokość odszkodowania, należy najpierw obliczyć średnie wynagrodzenie miesięczne z całego okresu zatrudnienia pracownika, z którego następnie należy obliczyć 25%, a potem kwotę taką pomnożyć przez liczbę miesięcy obowiązywania zakazu konkurencji[1]. Zdaniem autora, jednak bezpieczniej jest posłużyć się stanowiskiem SN, które choć nie korzysta z waloru powszechnie obowiązującego prawa, to na wypadek sporu sądowego nadaje się świetnie jako koronny argument przed sądem. Przy spójnej linii orzeczniczej w tym zakresie możemy być pewni korzystnego orzeczenia.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Joanna Hetman

Adwokat i radca prawny, ekspert w dziedzinie prawa autorskiego, pracy, handlowego i europejskiego.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »