| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Za mobbing pracodawca zapłaci pracownikowi zadośćuczynienie za krzywdę lub odszkodowanie

Za mobbing pracodawca zapłaci pracownikowi zadośćuczynienie za krzywdę lub odszkodowanie

Jeśli pracownik ma kłopoty ze zdrowiem wywołane mobbingiem, wówczas może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. A jeżeli rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, przysługuje mu prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Będzie jednak musiał udowodnić przed sądem, że faktycznie był stosowany wobec niego mobbing.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 k.p.). Szykanujące zachowania wobec pracownika są mobbingiem tylko wtedy, gdy są długotrwałe i powtarzalne. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. rozpatruje się, uwzględniając okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, Monitor Prawa Pracy 2007/10/504).

Sprawcą mobbingu może być pracodawca (np. osoba prowadząca działalność gospodarczą i zatrudniająca pracowników), osoba reprezentująca pracodawcę (np. prezes zarządu spółki z o.o.), przełożony pracownika lub inny pracownik. Jednak niezależnie od tego, kto jest sprawcą mobbingu, odpowiedzialność ponosi wyłącznie pracodawca. Natomiast wobec sprawcy mobbingu, którym nie jest pracodawca, pracownik może dochodzić zadośćuczynienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Pracodawca odpowiada zarówno wtedy, gdy sam dopuszcza się mobbingu, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Mobbing nie zależy – inaczej niż dyskryminacja – od występowania jakiegoś czynnika, np. rasa, pochodzenie etniczne, religia, przekonania, niepełnosprawność, wiek, płeć, orientacja seksualna itp. W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy trudno jest odróżnić, czy ma miejsce dyskryminacja czy mobbing, możliwe jest także połączenie dyskryminacji z mobbingiem. W tego typu przypadkach inaczej wygląda ciężar dowodu. W razie dyskryminacji pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że został naruszony zakaz dyskryminacji. Natomiast ciężar dowodu obciąża pracodawcę, który – aby nie płacić odszkodowania – musi przed sądem dowieść, że taka sytuacja nie miała miejsca. Zatem zdecydowanie bardziej korzystna dla pracodawcy, z punktu widzenia postępowania dowodowego, jest sytuacja, w której pracownik występuje z powództwem o mobbing. W tym przypadku to pracownik będzie musiał udowodnić, że doszło do mobbingu.

Za mobbing odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca


Zadośćuczynienie za mobbing

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy jako zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę majątkową, wynikającą z rozstroju zdrowia, jak i krzywdę o charakterze niemajątkowym (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być przy tym spełnione łącznie (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, OSNP 2006/21-22/321). Według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) wykazuje je pracownik, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ciężar dowodu jest zatem inaczej rozłożony niż w przypadkach dyskryminacji. Pracownik musi udowodnić istnienie mobbingu (jest on obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia – wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., sygn. akt III PK 94/2005, niepublikowany), powstanie rozstroju zdrowia (rozmiar doznanej krzywdy), istnienie związku przyczynowego między mobbingiem a powstaniem rozstroju zdrowia (zob. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008/1-2/12). Sąd nie może z urzędu dopuścić dowodu ani co do tego, czy mobbing był stosowany, ani czy doszło do rozstroju zdrowia wskutek mobbingu. Warto zauważyć, że inaczej przedstawia się postępowanie dowodowe w razie postawienia przez pracownika zarzutu naruszenia jego dobra osobistego. Wówczas przyjmuje się domniemanie bezprawności tego, który dobro naruszył, i to on musi udowodnić, że jego działanie nie było bezprawne. Jest to zatem bardziej korzystne dla pokrzywdzonego pracownika.

Podstawą prawną zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej jako zadośćuczynienia za krzywdę pracownika spowodowaną mobbingiem są regulacje zawarte w art. 943 § 1–3 k.p., a nie bezpośrednio przepisy kodeksu cywilnego. Jednocześnie nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (wyrok SN z 29 marca 2007 r., sygn. akt II PK 228/06, Monitor Prawa Pracy 2007/7/364). Z tych zasad wynika m.in., że stwierdzenie „odpowiednia suma” oznacza, że powinna być ona ustalona – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok SN z 28 września 2001 r., sygn. akt II CKN 427/00, niepublikowany). Oznacza to, że zasądzona kwota powinna uwzględniać aktualny standard życia, związany z miejscem zamieszkania i zamożnością społeczeństwa.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Kapała-Sokalska

Adwokat, właściciel Kancelarii Adwokackiej AKS

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »