| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Za mobbing pracodawca zapłaci pracownikowi zadośćuczynienie za krzywdę lub odszkodowanie

Za mobbing pracodawca zapłaci pracownikowi zadośćuczynienie za krzywdę lub odszkodowanie

Jeśli pracownik ma kłopoty ze zdrowiem wywołane mobbingiem, wówczas może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. A jeżeli rozwiązał z tego powodu umowę o pracę, przysługuje mu prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Będzie jednak musiał udowodnić przed sądem, że faktycznie był stosowany wobec niego mobbing.

Odszkodowanie za mobbing

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia), ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2010 r. wynosi ono 1317 zł, w przyszłym roku – 1386 zł). Jeżeli pracownik żąda jedynie kwoty minimalnego wynagrodzenia, nie ma obowiązku wykazania rozmiarów szkody. Maksymalna wysokość odszkodowania nie została określona w kodeksie pracy. Kwota odszkodowania lub zadośćuczynienia uszczupla majątek pracodawcy. To oznacza, że sprawca bądź sprawcy mobbingu wyrządzili pracodawcy szkodę. Na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników pracodawca może się domagać od nich jej naprawienia.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie, z podaniem mobbingu jako przyczyny rozwiązania umowy o pracę, wskazując konkretne działania i zachowania składające się na mobbing. Jednak niezłożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu nie pozbawia pracownika roszczeń. Może on bowiem dochodzić odszkodowania dotyczącego odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną czynem niedozwolonym (na podstawie art. 415 k.c. i następnych).

Ciężar dowodu, tak jak w przypadku, gdy mobbingowany żąda zadośćuczynienia – spoczywa na pracowniku. Pracownik może dochodzić jednocześnie w tym samym procesie zarówno zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jak i odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu.

Jeżeli pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, powołując się na mobbing w sposób nieuzasadniony, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 611 i 612 k.p.).

PRZYKŁAD 1: Jednorazowa krytyka pracownika

Podczas zebrania w firmie zaproszony przedstawiciel zarządu spółki niesprawiedliwie skrytykował pracownika, naśmiewając się i nazywając go idiotą. Był to jednak incydent, a nie długotrwałe działanie i nie może być uznany za mobbing (por. wyrok SA w Katowicach z 15 grudnia 2006 r., sygn. akt III APa 170/05, OSA w Katowicach 2007/3/ 4).

PRZYKŁAD 2: Niewłaściwe postępowanie pracodawcy

Pracownik zarzuca pracodawcy dyskryminację przez blokowanie udziału w ważnych dla jego rozwoju zawodowego szkoleniach. Jednocześnie kierownik jego zespołu długotrwale szykanował pracownika – zlecał mu zadania, do wykonania których nie trzeba było posiadać specjalnych kwalifikacji. W takim przypadku mamy do czynienia zarówno z mobbingiem (długotrwałe szykanowanie), jak i z nierównym traktowaniem w zatrudnieniu (inni pracownicy uczestniczyli w szkoleniach).


Inne sankcje

W praktyce mobbingowi często towarzyszą zachowania, które naruszają prawo pracy, np. niezawieranie umowy o pracę lub niepotwierdzanie jej na piśmie, praca w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia, nieuzasadnione odwołanie z urlopu, bezprawne obniżenie wynagrodzenia, skierowanie na podstawie art. 42 § 4 k.p. do pracy niezgodnej z kwalifikacjami. Jeżeli zostaną naruszone prawa pracownika, określone przepisami prawa pracy, pracownik może wnieść sprawę do sądu pracy, np. odwołanie od niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 44 w związku z art. 42 § 1 k.p.). Możliwa jest także interwencja Państwowej Inspekcji Pracy, która wymierza karę grzywny za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy stanowiące wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281 i 282 k.p., np. bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia czy wymiaru urlopu; niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (umowa została zawarta ustnie albo przez tzw. dopuszczenie do pracy). Niektóre przejawy mobbingu mogą być kwalifikowane jako przestępstwo: zniesławienie czy zniewaga, ścigane z oskarżenia prywatnego. Inne zachowania pracodawcy lub osób działających w jego imieniu mogą być uznane za przestępstwa z rozdziału XXVII kodeksu karnego, pt. „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową”, np. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 1 k.k.).

Podstawa prawna

  • Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Blog Księgowy

Piszemy o finansach i podatkach

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »