| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Pracodawca, który stwierdzi nietrzeźwość pracownika, ma obowiązek odsunięcia go od pracy. W zależności od stopnia naganności zachowania zatrudnionego pracodawca może zastosować wobec niego różne sankcje, z dyscyplinarnym zwolnieniem włączenie. W taki sam sposób pracodawca może ukarać pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki po użyciu narkotyków lub innych środków odurzających.

Sankcje za spożywanie alkoholu i zażywanie narkotyków

Zastosowanie dalszych sankcji wobec pracownika zależy od decyzji pracodawcy. Przy ich wyborze należy wziąć pod uwagę okoliczności danego przypadku, uwzględniając przede wszystkim charakter stanowiska pracy pracownika, jak i natężenie nietrzeźwości czy odurzenia.

Najmniej dotkliwa dla pracownika jest kara porządkowa (upomnienie, nagana lub kara pieniężna). Maksymalna wysokość kary pieniężnej zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia (art. 108 § 3 Kodeksu pracy). Karę porządkową pracodawca może zastosować w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o przewinieniu pracownika, jednak nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 109 § 1 Kodeksu pracy).

Termin 3-miesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary. Natomiast termin 2-tygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna), przez pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych.

Pracodawca, który po przyłapaniu nietrzeźwego lub odurzonego pracownika nie chce już z nim współpracować, ma dwie możliwości. Po pierwsze, może wypowiedzieć mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę ustalone zdarzenie. Druga możliwość to rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), ponieważ nie budzi jakichkolwiek sporów fakt, że świadczenie pracy po spożyciu alkoholu (lub w stanie odurzenia) stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

WAŻNE!

Niestawienie się pracownika w pracy z powodu nietrzeźwości może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oświadczenie woli pracodawcy powinno zostać złożone na piśmie oraz wskazywać, że przyczyną jego złożenia była nietrzeźwość lub odurzenie pracownika. Zwykle nie jest konieczne wskazywanie szczególnych następstw nagannego zachowania pracownika. Jeżeli jednak stan pracownika wywołał dodatkowe szkody dla pracodawcy, to w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy należy je również przywołać. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie omówionej przyczyny nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

W orzecznictwie przyjmuje się, że do postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99, OSNP 2001/6/190).

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Motiveo

Motiveo.pl to nowy sposób na tworzenie współczesnych systemów motywacyjnych dla handlowców. Platforma ta przeznaczona jest dla całego sektora MŚP.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »