| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Prawa i obowiązki > Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Pracodawca, który stwierdzi nietrzeźwość pracownika, ma obowiązek odsunięcia go od pracy. W zależności od stopnia naganności zachowania zatrudnionego pracodawca może zastosować wobec niego różne sankcje, z dyscyplinarnym zwolnieniem włączenie. W taki sam sposób pracodawca może ukarać pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki po użyciu narkotyków lub innych środków odurzających.

Udowodnienie nietrzeźwości pracownika

Braki ograniczeń dowodowych dotyczące ustalenia nietrzeźwości pracownika mają bardzo istotne znaczenie praktyczne. Po pierwsze, oznaczają one, że nawet taki pracodawca, który w ogóle nie próbował badać zawartości alkoholu w organizmie pracownika, jest uprawniony do postawienia pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy lub jej wykonywania w stanie po spożyciu alkoholu. Wystarczającym dowodem mogą się okazać w wielu przypadkach zeznania świadków. Dotyczy to jednak sytuacji, gdy nietrzeźwość pracownika ma charakter ewidentny i jest możliwa do stwierdzenia bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek badań, ponieważ wskazują na nią zewnętrzne objawy upojenia alkoholowego, zapach alkoholu lub przyłapanie pracownika na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy.

Korzyści 

Pracodawca może wykazać nietrzeźwość pracownika na podstawie zeznań świadków.

Najczęściej jednak pracodawcy kontrolują stan trzeźwości pracowników za pomocą różnego rodzaju urządzeń, np. alkomatów, alkometrów, alkotestów. Wielu pracodawców obawia się jednak, że urządzenia używane przez nich nie mają odpowiednich certyfikatów i atestów, wobec czego pracownik może w łatwy sposób podważyć przed sądem wynik takiego testu.

Kontrola trzeźwości wykonana za pomocą atestowanego urządzenia jest najbardziej wskazana. Jednak pracodawca, który go nie posiada, nie powinien rezygnować z użycia urządzenia nieatestowanego, ponieważ nie ma przeszkód, aby wynik takiego badania stanowił dowód przed sądem pracy. Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje bowiem postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03, OSNP 2005/7/91).

Z powyższych względów, w każdym przypadku, gdy pracodawca stawia pracownikowi zarzut stawienia się do pracy lub jej wykonywania pod wpływem alkoholu, musi umożliwić na żądanie pracownika wykonanie kontroli jego trzeźwości. Nie ma wyraźnego przepisu nakazującego pracownikowi poddanie się badaniom dotyczącym stężenia alkoholu w organizmie. Jednak odmowa umożliwienia pracownikowi wykonania kontrolnego badania (zwykle krwi) przez pracodawcę może podważyć zasadność zarzutów stawianych pracownikowi. Z kolei z faktu, że sama inicjatywa badania kontrolnego powinna wyjść od pracownika, wynika, że brak zgłoszenia przez pracownika wniosku o wykonanie badania atestowanym urządzeniem (czy badania krwi) uniemożliwi mu kwestionowanie badania wykonanego przez pracodawcę urządzeniem bez ważnego atestu.

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrzymany na portierni przez strażnika, który wyczuł u niego woń alkoholu. Alkomat pracodawcy był zepsuty, nie było więc możliwości zbadania stężenia alkoholu w organizmie pracownika. Przełożony nie dopuścił pracownika do pracy i podstawił na portiernię samochód służbowy, który miał zawieźć pracownika na pobliski komisariat w celu wykonania badania trzeźwości. Pracownik odmówił poddania się badaniu i wrócił do domu. Po dyscyplinarnym zwolnieniu, w procesie o przywrócenie do pracy pracownik przeciwstawiając się zeznaniu świadka – strażnika kwestionował postępowanie pracodawcy twierdząc, że nie miał obowiązku poddania się badaniu. Sąd nie uwzględni takiego argumentu, ponieważ to pracownik, który kwestionuje swój stan po użyciu alkoholu, ma obowiązek poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy (potwierdza to wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240).


Stwierdzenie stosowania narkotyków i innych środków odurzających

Bardziej kłopotliwe może być postępowanie, gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik stawia się do pracy lub wykonuje swoje obowiązki pod wpływem narkotyków lub innych środków odurzających. Zakaz przebywania na terenie zakładu pracy pod wpływem narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych można zamieścić w regulaminie pracy. Analogicznie, jak ma to miejsce w przypadku nietrzeźwości, stanu po użyciu narkotyków pracodawca dowodzić może w każdy sposób, również za pomocą zeznań świadków. Mimo braku szczegółowych uregulowań prawnych należy uznać, że również w tym przypadku pracownik ma prawo zażądać sprawdzenia za pomocą dostępnych w obrocie narkotestów (badania krwi, moczu lub śliny) obecności środków odurzających w organizmie. Identycznie jak ma to miejsce w przypadku alkoholu, nie ma przepisu, który nakładałby na pracownika obowiązek poddania się takim badaniom.

Z uwagi na różnorodność środków, pod wpływem których może znajdować się pracownik, pracodawca przy braku ewidentnych objawów zewnętrznych u pracownika może spodziewać się trudności przy dowodzeniu jego stanu w ewentualnym procesie sądowym. Należy również mieć na względzie, że sąd ze znacznie większą ostrożnością może podejść do ewentualnej odmowy poddania się badaniom przez pracownika szczególnie wtedy, gdy dowody wskazujące na użycie narkotyków nie były ewidentne. Kolejna trudność dowodowa może wynikać z tego, że ślady po użyciu środków odurzających lub psychotropowych mogą się utrzymywać w organizmie pracownika przez okres znacznie dłuższy niż w przypadku spożycia alkoholu. Brakuje natomiast norm, które wskazywałyby, jakie stężenie narkotyków wpływa na zdolności psychofizyczne pracownika, a co za tym idzie, jaki jest wpływ ustalonego stężenia danej substancji na zdolność pracownika do wykonywania pracy. Dodatkowo obecność niektórych substancji może wynikać z zażywania dopuszczonych do obrotu środków farmaceutycznych, zaś inne legalnie sprzedawane substancje, których nie obejmują testy, mogą niekiedy wywoływać objawy skutkujące brakiem zdolności do pracy.

W lepszej sytuacji są jedynie pracodawcy zatrudniający kierowców bądź innych pracowników przemieszczających się pojazdami mechanicznymi, ponieważ na podstawie rozporządzenia w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie możliwa jest kontrola takiego pracownika pod kątem obecności w jego organizmie: opiatów, amfetaminy i jej analogów, kokainy, tetrahydrokanabinolów i benzodiazepiny.

Korzyści

Pracodawca może nakazać kierowcom oraz innym pracownikom przemieszczającym się samochodami poddanie się badaniom na obecność niektórych środków odurzających.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kamil Szlachcic

Analityk Kredytowy Salomon Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »