| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Czas pracy > Różne pory pracy a ustawa antykryzysowa

Różne pory pracy a ustawa antykryzysowa

W myśl ustawy antykryzysowej chcemy zastosować wydłużony okres rozliczeniowy do 6 miesięcy oraz indywidualny rozkład czasu pracy. Wiem, że grafik powinien być sporządzony przynajmniej na 2 miesiące wcześniej. Niemniej jednak w firmie zachodzą różne sytuacje i czasami powstaje konieczność pracy np. od 10.00 do 18.00, a następnego dnia od 7.00 do 15.00. Czy mogę zawiadomić pracownika o zmienionych godzinach pracy dzień wcześniej i co zrobić, gdy pracownik nie wyrazi na to zgody?

Pracodawca może zawiadomić pracownika o zmianie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w dniu poprzednim, z kolei pracownik nie może odmówić pracodawcy przyjścia do pracy o wyznaczonej godzinie. Odmowa wykonania polecenia może skutkować konsekwencjami w postaci nałożenia kary porządkowej czy rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035) od 22 sierpnia 2009 r. umożliwia pracodawcom wydłużenie okresów rozliczeniowych. Daje to szansę na uniknięcie nadgodzin, a także na przesunięcie w czasie wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe dobowe.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego powinno być uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy. W tej sytuacji okres rozliczeniowy może być wydłużony do 12 miesięcy, pod warunkiem zachowania ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wprowadzając wydłużony okres rozliczeniowy, pracodawca powinien pamiętać o odpoczynku pracownika, zarówno dobowym, jak i tygodniowym.

W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego harmonogram określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, musi jednak obejmować co najmniej 2 miesiące. Zdarzają się jednak sytuacje niemożliwe do przewidzenia w momencie sporządzania harmonogramu rozkładu czasu pracy. Dlatego też możliwa jest jego aktualizacja i dostosowanie do potrzeb pracodawcy, oczywiście przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, jak również ich odpoczynku.

Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Należy zwrócić uwagę, że użyty przez ustawodawcę zwrot „polecenie dotyczące pracy” odnosi się zarówno do rodzaju pracy umówionej, jak i do przypadków, w których pracodawca zgodnie z art. 42 § 4 k.p. oddelegowuje pracownika do wykonywania innej pracy niż ta, co do której osiągnięto porozumienie przy zawieraniu umowy o pracę.

Pracownik może jedynie odmówić wykonania sprzecznego z prawem polecenia przełożonego, w sytuacji gdy:

  • nie jest ono związane z wykonywaną pracą,
  • nie jest zgodne z postanowieniami umowy o pracę i nie zachodzą warunki z art. 42 § 4 k.p.,
  • jest sprzeczne z prawem karnym; wówczas istnieje bezwzględny obowiązek powstrzymania się od wykonywania takiego polecenia.

Polecenie pracodawcy nie zostało w przepisach prawa pracy (z wyjątkiem dotyczącym niektórych poleceń w służbie publicznej) obwarowane wymogiem szczególnej formy. Kodeks pracy wymaga jedynie, aby polecenie dotyczyło pracy oraz nie było sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 221/06, Pr. Pracy 2007/6/22).

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dremel

BIG ON DETAIL

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »