| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy rzucać na głęboką wodę

Czy rzucać na głęboką wodę

Sam pomysł budzi sprzeciw w dobie rozpieszczania pracowników. Naukowcy, doradcy i praktycy HRM prześcigają się w wymyślaniu rozbudowanych systemów służących do bezpiecznego startu utalentowanych pracowników na drodze przywództwa. Czy jednak słusznie?

Bycie rzuconym na głęboką wodę, bez koniecznego wsparcia i coachingu, może być bardzo stresujące dla awansowanej osoby. Oczywiście są menedżerowie, którzy w takich warunkach czują się jak ryba w wodzie, każdą napierającą falę rozbijają własną piersią. Ale - według moich szacunków - jest bardzo wiele przypadków, gdy utalentowane i zmotywowane osoby nie radzą sobie z nowym wyzwaniem właśnie z powodu braku wsparcia. Rezultatem tego jest niepotrzebnie wysoki poziom stresu i niski poziom, jeśli chodzi o osiągane wyniki. Krótko mówiąc - po pierwsze, pracownik nie ma sprzyjających warunków, aby osiągnąć sukces. Nowo awansowana osoba rzucona na głęboką wodę, bez żadnej kamizelki ratunkowej, będzie działała w warunkach ciągłej niepewności. Po drugie, zwykle jest to awans wewnętrzny i cała grupa już od pierwszego dnia oczekuje, że ta osoba stanie się 100-procentowym liderem. Każdą jej decyzję i każde potknięcie ludzie analizują dużo wnikliwiej aniżeli działania poprzedniego szefa, który przecież już miał doświadczenie.

W American Express istnieje bardzo efektywny system zarządzania wynikami pracy, w którym pracownik i przełożony wspólnie ustalają cele i oceniają stopień przygotowania pracownika do ich realizacji. W przypadku osób, które nie miały jeszcze doświadczenia na danej pozycji, lider zakłada, że stopień ten jest bardzo niski, a co za tym idzie, zobowiązuje lidera do udzielenia pracownikowi większego wsparcia.

Również rozwój samych liderów traktujemy bardzo poważnie, czego przykładem jest wprowadzony w ostatnim czasie program „Aspire2Lead”. Zgodnie z jego założeniami każdy z obecnych liderów powinien w swojej grupie zidentyfikować osoby, które mają predyspozycje, by w przyszłości zostać liderem.

Także każdy z pracowników może mieć aspiracje, by takim liderem zostać. Co roku z każdym pracownikiem przełożony przeprowadza rozmowę na temat planu rozwoju i podczas niej identyfikuje się taką potrzebę. Następnie obecny lider razem z pracownikiem określają, jakie doświadczenia dotyczące zarządzania ludźmi dana osoba już posiada, co wie o pracy lidera, a czego musi się jeszcze nauczyć. Ustalają także, w jaki sposób będą dalej nad tym pracować.

Oczywiście taki program i związany z nim coaching nie gwarantują, że ktoś w przyszłości uzyska stanowisko lidera. Jest to program, który pomaga się do tej roli przygotować i, będąc już promowanym, zwiększa szanse na sukces.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Koronczok

Sprzedaż Internetowa24

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »