| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy rzucać na głęboką wodę

Czy rzucać na głęboką wodę

Sam pomysł budzi sprzeciw w dobie rozpieszczania pracowników. Naukowcy, doradcy i praktycy HRM prześcigają się w wymyślaniu rozbudowanych systemów służących do bezpiecznego startu utalentowanych pracowników na drodze przywództwa. Czy jednak słusznie?

Bycie rzuconym na głęboką wodę, bez koniecznego wsparcia i coachingu, może być bardzo stresujące dla awansowanej osoby. Oczywiście są menedżerowie, którzy w takich warunkach czują się jak ryba w wodzie, każdą napierającą falę rozbijają własną piersią. Ale - według moich szacunków - jest bardzo wiele przypadków, gdy utalentowane i zmotywowane osoby nie radzą sobie z nowym wyzwaniem właśnie z powodu braku wsparcia. Rezultatem tego jest niepotrzebnie wysoki poziom stresu i niski poziom, jeśli chodzi o osiągane wyniki. Krótko mówiąc - po pierwsze, pracownik nie ma sprzyjających warunków, aby osiągnąć sukces. Nowo awansowana osoba rzucona na głęboką wodę, bez żadnej kamizelki ratunkowej, będzie działała w warunkach ciągłej niepewności. Po drugie, zwykle jest to awans wewnętrzny i cała grupa już od pierwszego dnia oczekuje, że ta osoba stanie się 100-procentowym liderem. Każdą jej decyzję i każde potknięcie ludzie analizują dużo wnikliwiej aniżeli działania poprzedniego szefa, który przecież już miał doświadczenie.

W American Express istnieje bardzo efektywny system zarządzania wynikami pracy, w którym pracownik i przełożony wspólnie ustalają cele i oceniają stopień przygotowania pracownika do ich realizacji. W przypadku osób, które nie miały jeszcze doświadczenia na danej pozycji, lider zakłada, że stopień ten jest bardzo niski, a co za tym idzie, zobowiązuje lidera do udzielenia pracownikowi większego wsparcia.

Również rozwój samych liderów traktujemy bardzo poważnie, czego przykładem jest wprowadzony w ostatnim czasie program „Aspire2Lead”. Zgodnie z jego założeniami każdy z obecnych liderów powinien w swojej grupie zidentyfikować osoby, które mają predyspozycje, by w przyszłości zostać liderem.

Także każdy z pracowników może mieć aspiracje, by takim liderem zostać. Co roku z każdym pracownikiem przełożony przeprowadza rozmowę na temat planu rozwoju i podczas niej identyfikuje się taką potrzebę. Następnie obecny lider razem z pracownikiem określają, jakie doświadczenia dotyczące zarządzania ludźmi dana osoba już posiada, co wie o pracy lidera, a czego musi się jeszcze nauczyć. Ustalają także, w jaki sposób będą dalej nad tym pracować.

Oczywiście taki program i związany z nim coaching nie gwarantują, że ktoś w przyszłości uzyska stanowisko lidera. Jest to program, który pomaga się do tej roli przygotować i, będąc już promowanym, zwiększa szanse na sukces.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Comperia.pl

Porównywarka finansowa nr 1

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK