| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Gdy odchodzą specjaliści

Gdy odchodzą specjaliści

Pracodawcy zbyt szybko godzą się z myślą, że cenni pracownicy chcą odejść z pracy. Czasami warto przedyskutować powody rezygnacji i spróbować zaoferować pracownikowi lepsze warunki. Exit interview pozwala nie tylko uzyskać ważne informacje na temat organizacji, ale również może pomóc zatrzymać dobrego pracownika.


Exit interview jest zazwyczaj spotkaniem przynajmniej jednego przedstawiciela działu HR oraz pracownika rezygnującego z pracy. Rezygnacja jest zwykle dobrowolną decyzją pracownika (a nie na przykład zwolnieniem dyscyplinarnym czy redukcją zatrudnienia). Mimo że niektórzy eksperci HRM uważają, że pracownik w czasie exit interview jest mało zmotywowany do dzielenia się wiedzą i jakość informacji pozyskanych w czasie takiej rozmowy jest niska, to jednak exit interview pozwala poznać nie tylko przyczynę odejścia pracownika, ale również daje możliwość podsumowania całokształtu współpracy oraz zidentyfikowania obszaru zmian.

Dzięki exit interview (zwanym także kwestionariuszem wyjściowym) pracodawca nie tylko poznaje opinię odchodzącego pracownika dotyczącą jakości i satysfakcji z pracy, ale również może pozyskać wiedzę na temat nowych tendencji rynkowych, które mógł zauważyć pracownik, kontaktów osobistych (wiedza typu know-who), umiejętności wykonywania pracy (know-how), faktów (know-what), zasad postępowania i reguł, których przestrzegał pracownik (know-why), momentów podejmowania danych decyzji (know-when) oraz wiedzę typu know-where - o przestrzeni, lokalizacjach geograficznych, ważną np. w branży budowlanej (lokalizacja miejsc na nowe inwestycje), handlowej (lokalizacja punktu sprzedaży).

Istnieją też korzyści ukryte dla pracodawcy. Exit interview zmniejsza prawdopodobieństwo konfliktu na drodze sądowej z byłym pracownikiem oraz ryzyko utraty własności intelektualnej. Pracodawca może w ten sposób poprawić swój wizerunek na rynku pracy lub zmniejszyć negatywne wrażenia po stronie odchodzącego pracownika. Ma również możliwość zatrudnienia następcy rekomendowanego przez pracownika odchodzącego oraz wykorzystania znajomości z pracownikiem do utrzymywania z nim kontaktów biznesowych w nowym miejscu zatrudnienia.

Przykładowe pytania służące poznaniu wiedzy pracownika

• O czym powinien pamiętać Pana/Pani następca, przejmując obowiązki?

• Czy jest coś, czego nauczył(-a) się Pan/Pani, co może ułatwić pracę następcy?

• Czy zechciał(-a)by Pan/Pani uczestniczyć w przeszkoleniu podstawowym Pana/Pani następcy?

• Co moglibyśmy zrobić, aby przekazać jak najwięcej Pana/Pani wiedzy następcom?

• Jak najlepiej Pana/Pani zdaniem przekazać wiedzę następcy?

• Czy mógłby/mogłaby Pan/Pani przedstawić Pana/Pani następcę kluczowym klientom?

• Jeśli tak, to o czym szczególnym należy pamiętać, kontaktując się z nimi?

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Nazim

Interim manager, ekonomista, bankowiec, finansista, księgowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »