| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

Poprzez zarządzanie zespołami pracowników, menedżerowie mają ogromny wpływ na funkcjonowanie całej firmy. Ważnym ich zadaniem jest wydobywanie potencjału z pracowników, którymi zarządzają. Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?

PROBLEM

Pracuję w dziale HR. Otrzymujemy od pracowników sygnały, że chcą się szkolić, rozwijać, wpływać na swoją karierę, ale nie czują wsparcia ze strony bezpośrednich przełożonych. Ci ostatni, zamiast dać „zielone światło”, sprawiają, że wiele inicjatyw po prostu „ląduje w koszu”. Często przez swoje zachowania i postawy wręcz tłumią motywację pracowników do kierowania swoim rozwojem. W jaki sposób dział HR może wspierać menedżerów w tym obszarze? Co może zrobić, aby kadra menedżerska dostrzegała potrzeby rozwojowe swoich podwładnych, a także chciała i potrafiła wykorzystać te aspiracje?

ROZWIĄZANIE

Opisywany powyżej problem jest ważny, a jednocześnie powszechny. Tak, jak trudno wyobrazić sobie efektywny rozwój pracowników bez wsparcia bezpośrednich menedżerów, tak trudno jest znaleźć przykłady organizacji, w których przełożeni rzeczywiście angażują się w rozwój swoich ludzi. Ale właściwie, jakie zachowania mają o tym świadczyć? Sprecyzowanie tych oczekiwań powinno być pierwszym krokiem działu personalnego.

Trzy poziomy zaangażowania

Przed wdrażaniem konkretnych działań warto:

  • określić, jakich zachowań oczekujemy od szefów w naszej organizacji,
  • zdiagnozować, dlaczego menedżerowie nie robią tego, czego od nich oczekujemy, oraz dowiedzieć się, jakie są przyczyny zachowań czy postaw, które interpretujemy jako niewspierające rozwoju podwładnych.

Zaangażowanie menedżerów w rozwój swoich podwładnych można rozpatrywać na trzech poziomach.

Poziom 1: Menedżer – informator

Koncentruje się przede wszystkim na dostarczeniu pracownikowi podstawowych informacji dotyczących zasad i możliwości rozwoju w danej organizacji. Sprawnie pośredniczy na linii pracownicy a dział HR. Promuje wśród pracowników ideę zarządzania swoim rozwojem. Nie przeszkadza i nie blokuje inicjatyw działu personalnego, daje mu swobodę działania i zdaje się na jego wiedzę oraz doświadczenie. Jednocześnie sam rzadko inicjuje i angażuje się w proces rozwoju pracownika.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry

Poziom 2: Menedżer – inspirator

Jego rolą jest modelowanie oczekiwanych przez organizację zachowań. Czasami podpowiada, co warto byłoby zrobić w danej sytuacji. Przez własny entuzjazm i gotowość do stałego rozwoju staje się wzorem dla innych. Mimo większego, w stosunku do informatora, zaangażowania, sam bezpośrednio nie wspiera swoich ludzi. Próbuje dobierać działania rozwojowe do potrzeb własnych pracowników, ale często korzysta z pomocy działu HR. Jednocześnie chce uczestniczyć w jego inicjatywach. Dąży do tego, aby mieć wpływ na politykę rozwojową dotyczącą jego zespołu.

reklama

Autor:

trener i konsultant NAVIGO Grupa Sp. z o.o.

Źródło:

Personel i Zarządzanie

Zdjęcia

Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?. /Fot. Fotolia
Jak budować zaangażowanie menedżerów w rozwój ich pracowników?. /Fot. Fotolia

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

KSP Legal & Tax Advice

Tworzymy rozwiązania dla biznesu. Zespół Doradztwa Podatkowego. Obsługa prawna.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »