| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Sztuka rozwoju

Sztuka rozwoju

Każdy pracownik, niezależnie od wieku i doświadczenia, może wnieść do organizacji coś unikalnego, co pozwoli na jej rozwój i wzrost. Na przestrzeni rozwoju kariery każda osoba wymaga jednak innych zabiegów, aby mogła zwiększać swoją efektywność i zaangażowanie w organizację. Wiedza na temat etapu rozwoju kariery i oczekiwań pracownika wydaje się zatem kluczowa dla powodzenia zarządzania ludźmi w organizacji i wzrostu konkurencyjności na rynku.

Nie jest sztuką wyszkolić pracownika. Sztuką jest pozwolić mu się rozwijać i wspólnie cieszyć się długofalowymi zyskami – jego i organizacji. Bo rozwój zawodowy, tak jak rozwój osobisty – jest procesem, który może trwać całe życie. Nierozłączność rozwoju osobistego i zawodowego powoduje, że rozwój kariery to także kształtowanie się postaw, wartości, motywacji i zainteresowań, a nie tylko kompetencji zawodowych. Tylko rozpatrując rozwój zawodowy z perspektywy holistycznej, jako projekt, w którym stawia się cele, planuje rozwój zasobów i zarządza zdobytą wiedzą, można mówić o efektywnym wykorzystaniu możliwości pracowników na każdym etapie kariery. Niezależnie od tego, czy ten rozwój wiąże się z pionową strukturą organizacji, czy rozwojem umiejętności specjalistycznych.

Fazy rozwoju kariery zawodowej

Badacze i specjaliści zajmujący się planowaniem rozwoju kariery wyróżniają charakterystyczne fazy, które są powiązane z wiekiem i rozwojem życia osobistego człowieka. Ta wiedza pozwala na uświadomienie szans i zagrożeń każdego stadium, czynników przewagi konkurencyjnej, możliwości efektywnego rozwoju i efektywnego wykorzystania umiejętności. Należy pamiętać, że poszczególne etapy nie muszą przebiegać liniowo. Wpływ rozwoju życia osobistego na karierę może powodować dłuższe pozostawanie w jednej fazie lub konieczność powrotu do poprzedniego etapu. Coraz popularniejszy projektowy charakter pracy czy freelancing powodują, że indywidualne różnice w przebiegu kariery mogą być znaczne. Nadal jednak charakterystyczne dla danej fazy oczekiwania i zadania pozwalają na określenie najbardziej efektywnych działań rozwojowych i wykorzystanie pełni potencjału pracowniczego.

Faza eksploracji i poszukiwań

Według specjalistów pierwszy ważny etap rozwoju zawodowego może zacząć się już w 15. roku życia i przeciętnie trwa do 24. roku życia. To moment określania kierunku rozwoju zawodowego oraz podejmowania pierwszych kroków w kierunku planowania kariery – wyboru studiów, szkoły, pierwszych stażów czy praktyk. Prawdopodobnie podejmowane aktywności zawodowe mają charakter badawczy, sprawdzający, czy na pewno taki kierunek rozwoju zawodowego jest odpowiedni. To etap, w którym traktowana marginalnie praca zaczyna mieć większe znaczenie. Często osoby w tej fazie potrzebują pomocy w określaniu własnych możliwości i działań, jakie muszą podjąć, aby móc skutecznie funkcjonować w wybranym zawodzie.

Korzyści dla organizacji

Osoby w fazie poszukiwań bardzo szybko się uczą i są zaangażowane w obowiązki, widząc w nich możliwość zdobycia nowych doświadczeń. Są bardziej skłonne godzić się na nienormowany czas pracy, duże obciążenie obowiązkami i poświęcenie życia osobistego na rzecz nowych doświadczeń zawodowych. Nawet, jeżeli odkryją, że chcą iść w innym kierunku, przez czas wykonywania obowiązków będą w pełni zaangażowane.

Jak dbać o pracownika w fazie poszukiwań?

Mając w organizacji osoby w tej fazie rozwoju, warto zadbać o szczegółowe wprowadzanie pracownika w nowe obowiązki. Wszelkie szkolenia wprowadzające i stanowiskowe są dla osoby badanej niezmiernie ważne, ponieważ nie posiada ona doświadczeń, do których może się odnieść. Indywidualna opieka starszego stażem pracownika to również dobra inwestycja – poczucie bezpieczeństwa pozwoli młodemu pracownikowi na szybsze objęcie nowych obowiązków. Inwestując w osoby w tej fazie, należy równoważyć opiekę i samodzielność, tak aby młody pracownik nauczył się brać odpowiedzialność za swoje działania, a jednocześnie miał zapewnione informacje zwrotne i wsparcie w rozwoju. Rozwijanie młodych pracowników zgodnie z ich potrzebami zwiększa szansę na zatrzymanie obiecujących osób w firmie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Tagetik

Tagetik, lider oprogramowania wspierającego procesy zarządzania efektywnością organizacji (ang. Corporate Performance Management), powstał we Włoszech (Toskania) w 1986 roku.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »