| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Odejście pracownika z firmy to trudny moment zarówno dla niego, jak i dla przedsiębiorstwa. Trzeba zastąpić odchodzącą osobę oraz przekazać jej obowiązki innym. W dodatku, jeśli pracownik jest zatrudniony na kluczowym stanowisku, pojawia się pytanie o możliwość zaoferowania mu takich warunków, które skłoniłyby go do cofnięcia decyzji o odejściu. Najlepszym narzędziem w tym wypadku jest exit interview.

Sugerowane zmiany

Następny blok tematyczny powinien zawierać pytania dotyczące sugerowanych przez pracownika zmian na danym stanowisku i w organizacji pracy przedsiębiorstwa, na przykład:

  • Czy zmienił/aby Pan/i coś na swoim stanowisku pracy i jeśli tak, to co?
  • Czy uważa Pan/i, że są u nas w firmie jakieś zasady, zadania, które uważa Pan/i za pozbawione większego sensu lub zasadności? Jeśli tak, to które?

Udzielone odpowiedzi mogą pomóc w przeprowadzeniu zmian i usprawnień dotyczących danego stanowiska i związanych z nim obowiązków. Ponadto pozwalają również na zwiększenie efektywności stosowanych w firmie procedur.

Pozytywne i negatywne aspekty pracy

Kolejny, dość obszerny, zestaw pytań może dotyczyć pozytywnych i negatywnych aspektów pracy. Tutaj możemy bardziej szczegółowo omawiać z odchodzącym pracownikiem kwestie ogólne: atmosferę pracy, realizowane zadania itp., na przykład:

  • Co najbardziej Pani/u podobało się w firmie?
  • Co najbardziej nie podobało się Pani/u w firmie?
  • Czego nauczył/a się Pan/i w firmie? Proszę określić umiejętności oraz kompetencje.
  • Jak Pan/i uważa – które z nabytych umiejętności i kompetencji będą Panu/i pomocne w przyszłej pracy?
  • Czy poleciłby/łaby Pan/i pracę u nas w firmie? Dlaczego?

Mimo że pytania te wydają się bardzo ogólne, mogą dostarczyć wielu cennych informacji o atmosferze pracy, ogólnej ocenie zdobytego doświadczenia i wiedzy, a także o ewentualnych trudnych dla pracownika sytuacjach.

Wiedza pozostająca w firmie

Następny blok tematyczny dotyczy wiedzy pracownika, która powinna zostać w firmie i która może być pomocna jego następcy i skrócić okres adaptacji. Pytania, które służą uzyskaniu tej wiedzy, to na przykład:

  • O czym powinien Pana/i następca wiedzieć, przejmując obowiązki?
  • Co mogłoby ułatwić pracę Pana/i następcy?
  • Jakich zasad należy przestrzegać na tym stanowisku?

Jeśli rozstajemy się z kluczowym i efektywnym pracownikiem, powinniśmy zapytać, czy rozważa pozostanie w firmie i jeśli tak, omówić z nim wstępne warunki. Jeśli powodem odejścia są tylko kwestie wynagrodzenia, warto się zastanowić, czy pracownik po podwyżce rzeczywiście zostanie z nami na dłużej. Jeśli powodem rozstania są inne przyczyny (np. zbyt wąski zakres obowiązków, brak awansu), należy rozważyć, czy jesteśmy w stanie sprostać jego wymaganiom. Pamiętajmy, że pracownik, który dobrze zna firmę, jej słabości i mocne strony, jest wartościowym członkiem zespołu.

Przyjazna atmosfera

Podczas exit interview warto pamiętać o kilku dobrych praktykach. Rozmowa powinna przebiegać w przyjaznej, spokojnej atmosferze. Tylko pracownik czujący się swobodnie będzie odpowiadał na postawione pytania szczerze. Z tego powodu dobrze jest, jeśli rozmowę przeprowadza pracownik działu personalnego, a nie bezpośredni przełożony lub osoba z zarządu firmy. Exit inter-view należy przeprowadzić w miejscu neutralnym dla obu stron. Jeśli chodzi o ustalenie terminu, to zdania są podzielone. Część menedżerów HR uważa, iż exit interview powinien zostać przeprowadzony w ostatnim dniu pracy odchodzącego pracownika, inni zaś uważają, iż powinno upłynąć nieco czasu, aby były pracownik mógł nabrać dystansu do byłego pracodawcy.

Wywiad końcowy powinien być prowadzony w spokojnym tonie, należy unikać wzajemnych oskarżeń, gróźb, zwłaszcza gdy rozstanie nie przebiega w sposób pokojowy. Dobrą praktyką jest pochwalenie pracy pracownika, podkreślenie sukcesów. Do częstych błędów należy mijanie się z faktycznym stanem oceny. Jeśli była ona negatywna, nie powinno się nadmiernie chwalić odchodzącego pracownika. Może wtedy dojść do fałszywego poczucia, iż mimo dobrych wyników pracownik jest zwalniany i w rezultacie istnieje ryzyko, że oskarży pracodawcę o niesłuszne zwolnienie. Rozmówca powinien także unikać składania obietnicy przywrócenia do pracy, której pracodawca nie jest w stanie spełnić. Exit interview powinien być zatem rzeczową rozmową prowadzoną w przyjaznej atmosferze na temat oceny firmy oraz przyczyn odejścia pracownika.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

noRisk

noRisk to firma, która świadczy usługi prawne w zakresie wsparcia przy uzyskiwaniu odszkodowania.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »