| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Jak prawidłowo przeprowadzić exit interview

Odejście pracownika z firmy to trudny moment zarówno dla niego, jak i dla przedsiębiorstwa. Trzeba zastąpić odchodzącą osobę oraz przekazać jej obowiązki innym. W dodatku, jeśli pracownik jest zatrudniony na kluczowym stanowisku, pojawia się pytanie o możliwość zaoferowania mu takich warunków, które skłoniłyby go do cofnięcia decyzji o odejściu. Najlepszym narzędziem w tym wypadku jest exit interview.

Sugerowane zmiany

Następny blok tematyczny powinien zawierać pytania dotyczące sugerowanych przez pracownika zmian na danym stanowisku i w organizacji pracy przedsiębiorstwa, na przykład:

  • Czy zmienił/aby Pan/i coś na swoim stanowisku pracy i jeśli tak, to co?
  • Czy uważa Pan/i, że są u nas w firmie jakieś zasady, zadania, które uważa Pan/i za pozbawione większego sensu lub zasadności? Jeśli tak, to które?

Udzielone odpowiedzi mogą pomóc w przeprowadzeniu zmian i usprawnień dotyczących danego stanowiska i związanych z nim obowiązków. Ponadto pozwalają również na zwiększenie efektywności stosowanych w firmie procedur.

Pozytywne i negatywne aspekty pracy

Kolejny, dość obszerny, zestaw pytań może dotyczyć pozytywnych i negatywnych aspektów pracy. Tutaj możemy bardziej szczegółowo omawiać z odchodzącym pracownikiem kwestie ogólne: atmosferę pracy, realizowane zadania itp., na przykład:

  • Co najbardziej Pani/u podobało się w firmie?
  • Co najbardziej nie podobało się Pani/u w firmie?
  • Czego nauczył/a się Pan/i w firmie? Proszę określić umiejętności oraz kompetencje.
  • Jak Pan/i uważa – które z nabytych umiejętności i kompetencji będą Panu/i pomocne w przyszłej pracy?
  • Czy poleciłby/łaby Pan/i pracę u nas w firmie? Dlaczego?

Mimo że pytania te wydają się bardzo ogólne, mogą dostarczyć wielu cennych informacji o atmosferze pracy, ogólnej ocenie zdobytego doświadczenia i wiedzy, a także o ewentualnych trudnych dla pracownika sytuacjach.

Wiedza pozostająca w firmie

Następny blok tematyczny dotyczy wiedzy pracownika, która powinna zostać w firmie i która może być pomocna jego następcy i skrócić okres adaptacji. Pytania, które służą uzyskaniu tej wiedzy, to na przykład:

  • O czym powinien Pana/i następca wiedzieć, przejmując obowiązki?
  • Co mogłoby ułatwić pracę Pana/i następcy?
  • Jakich zasad należy przestrzegać na tym stanowisku?

Jeśli rozstajemy się z kluczowym i efektywnym pracownikiem, powinniśmy zapytać, czy rozważa pozostanie w firmie i jeśli tak, omówić z nim wstępne warunki. Jeśli powodem odejścia są tylko kwestie wynagrodzenia, warto się zastanowić, czy pracownik po podwyżce rzeczywiście zostanie z nami na dłużej. Jeśli powodem rozstania są inne przyczyny (np. zbyt wąski zakres obowiązków, brak awansu), należy rozważyć, czy jesteśmy w stanie sprostać jego wymaganiom. Pamiętajmy, że pracownik, który dobrze zna firmę, jej słabości i mocne strony, jest wartościowym członkiem zespołu.

Przyjazna atmosfera

Podczas exit interview warto pamiętać o kilku dobrych praktykach. Rozmowa powinna przebiegać w przyjaznej, spokojnej atmosferze. Tylko pracownik czujący się swobodnie będzie odpowiadał na postawione pytania szczerze. Z tego powodu dobrze jest, jeśli rozmowę przeprowadza pracownik działu personalnego, a nie bezpośredni przełożony lub osoba z zarządu firmy. Exit inter-view należy przeprowadzić w miejscu neutralnym dla obu stron. Jeśli chodzi o ustalenie terminu, to zdania są podzielone. Część menedżerów HR uważa, iż exit interview powinien zostać przeprowadzony w ostatnim dniu pracy odchodzącego pracownika, inni zaś uważają, iż powinno upłynąć nieco czasu, aby były pracownik mógł nabrać dystansu do byłego pracodawcy.

Wywiad końcowy powinien być prowadzony w spokojnym tonie, należy unikać wzajemnych oskarżeń, gróźb, zwłaszcza gdy rozstanie nie przebiega w sposób pokojowy. Dobrą praktyką jest pochwalenie pracy pracownika, podkreślenie sukcesów. Do częstych błędów należy mijanie się z faktycznym stanem oceny. Jeśli była ona negatywna, nie powinno się nadmiernie chwalić odchodzącego pracownika. Może wtedy dojść do fałszywego poczucia, iż mimo dobrych wyników pracownik jest zwalniany i w rezultacie istnieje ryzyko, że oskarży pracodawcę o niesłuszne zwolnienie. Rozmówca powinien także unikać składania obietnicy przywrócenia do pracy, której pracodawca nie jest w stanie spełnić. Exit interview powinien być zatem rzeczową rozmową prowadzoną w przyjaznej atmosferze na temat oceny firmy oraz przyczyn odejścia pracownika.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Szkolenia 24 h

internetowy serwis szkoleń

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »