| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Czy tworzyć plany kariery i sukcesji?

Czy tworzyć plany kariery i sukcesji?

Opisanie ścieżek kariery w organizacji to dla pracowników miły komunikat, świadczący o tym, że firma daje im szansę rozwoju, możliwość zmiany na lepsze. Jednak niewielu pracodawców decyduje się na taki krok. Plany sukcesji to z kolei bezpieczeństwo dla firmy. A jednak często przeważa postawa „jakoś to będzie”. Więc może nie warto?

Anna Brulińska-Gierycz

menedżer Centrum Rekrutacji i Rozwoju, ING Bank Śląski SA

Warto, ale...

Tak, warto tworzyć zarówno plany sukcesji, jak i plany kariery dla poszczególnych pracowników. I jest to proces korzystny dla pracodawcy oraz dla pracownika. Dla pracodawcy – bo zapewnia ciągłość biznesu, wspiera identyfikację potencjalnych sukcesorów, pomaga adekwatnie inwestować pieniądze w rozwój wymaganych w przyszłości kompetencji, buduje zaufanie i zwiększa lojalność pracowników do pracodawcy. Dla pracownika – pomaga odkryć i zrealizować swoje cele zawodowe.

Jestem przekonana, że wdrożenie takich narzędzi powinno być jednak wspierane poprzez inne działania, takie jak:

  • określenie odpowiedzialności w procesie rozwoju pracowników i za własną karierę – tu proponuję oddać odpowiedzialność za własny rozwój pracownikowi, pozostawiając menedżerowi i działowi HR wspieranie działań rozwojowych,
  • pokazywanie w sposób transparentny możliwości rozwojowych w organizacji – pokazywanie typowych transferów pomiędzy stanowiskami, określanie wymagań na stanowiskach, informowanie o wakatach, dostarczanie innych niż tylko szkolenia działań rozwojowych,
  • określenie jasnych zasad wewnętrznej rekrutacji i obsadzania stanowisk menedżerskich,
  • uczenie pracowników i menedżerów budowania planów rozwojowych,
  • identyfikację i rozwój najbardziej utalentowanych pracowników (potencjalnych sukcesorów),
  • regularny przegląd planów sukcesji.

O ile plany kariery powinny być przygotowywane wspólnie z pracownikiem, z silnym naciskiem na jego wiodącą rolę w określeniu celu zawodowego i realizacji działań rozwojowych, o tyle warto zastanowić się nad poufnością planów sukcesji. Zdecydowanie odradzam informowanie potencjalnych sukcesorów o uwzględnieniu ich w planach sukcesji. Taka informacja może być potraktowana przez pracownika jako obietnica i może być bardzo demotywująca w sytuacji, gdy nie jesteśmy w stanie jej dotrzymać.

Proponuję więc, zanim zaczną Państwo wdrażać plany sukcesji i plany kariery w swoich organizacjach, przygotować odpowiednie wsparcie i atmosferę oraz komunikować odpowiedzialność w procesie.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dom Maklerski Banku Ochrony Środowiska SA

Dom Maklerski

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »