| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Efektywność polityki personalnej w polskich przedsiębiorstwach

Efektywność polityki personalnej w polskich przedsiębiorstwach

Jeszcze kilka lat temu prasa informowała nas, że e-learning to rozwiązanie przyszłości, którego popularność będzie stopniowo rosła, a przyszłością jest edukacja wirtualna.Nadzieje na nowe uniwersalne rozwiązanie masowego dostępu pracowników do wiedzy dzięki wynalazkowi e-learningu były ogromne. Równie spektakularne, gwałtowne i masowe jest rozczarowanie tym narzędziem.

Internet zbyt archaiczny

Teoria kognitywizmu społecznego głosi, że uczenie się jest procesem społecznym. Jeden z twórców teorii konstruktywizmu poznawczego, stanowiącego kierunek kognitywizmu, Leonid S. Wygotski, twierdził, że wiedza jest „nie tylko osobistą konstrukcją człowieka, ale także jest konstruowana społecznie”2. Ludzie budują swoją wiedzę w wyniku zderzania poglądów, wzajemnej konfrontacji przekonań, dotychczasowej wiedzy, umiejętności i nawyków. Klasyczne szkolenia nie tyle dostarczają wiedzy, ile pozwalają tę wiedzę wspólnie odkrywać, doświadczać, rozwijać i weryfikować. Negocjowanie, sprzedaż, sztuka prezentowania, zarządzanie, coaching – można by wymieniać bez końca dziedziny, w których wiedza musi być budowana na podstawie interakcji, doświadczenia, dyskusji, czasem kłótni. Musi być uzgadniana, odkrywana, konfrontowana, wciąż budowana na nowo. Tymczasem e-learning sprowadził proces uczenia do zimnego przekazania jedynie słusznej, niepodlegającej dyskusjom informacji. Wrócił schemat sztywnej i jednolitej obowiązującej formuły, surowej dyscypliny i autorytatywnego źródła wiedzy. Guwernantkę o gniewnym spojrzeniu zastąpiły nowoczesne, sprzężone kilometrami światłowodów maszyny liczące, jednak schemat pozostał bez zmian. Nauka wciąż polegała na biernym i bezrefleksyjnym naśladowaniu narzuconych wzorców i nie pomagały tu protezy w postaci chatów i wirtualnych klas – co zresztą przeczyło podstawowym fundamentom i przewagom e-learningu, jako metody pozwalającej na przyswajanie wiedzy w dowolnym czasie, a nie tylko miejscu.

E-learning promuje odtwarzanie, naśladowanie i nastawienie na wynik nie tyle w postaci rzeczywistej praktycznej wiedzy, ile w postaci zaliczonego testu. Istotą realnego biznesu jest osiąganie trwałej przewagi konkurencyjnej, a nie zaliczanie kolejnych klasówek. Platforma e-learningowa występuje w roli nauczyciela-autorytetu, który porcjami przekazuje informacje, a następnie rozlicza stopień ich przyswojenia. E-learning ze swą archaiczną metodyką nauczania nie miał szans w starciu z klasycznymi szkoleniami, gdzie trener jest partnerem, doradcą, który kooperuje, wyszukuje i aktywnie kształtuje środowisko nauczania.

Grzech pierworodny

E-learning narodził się w środowisku informatycznym. Cała wiedza, treść, informacje przekazywane są w sposób stechnicyzowany, cyfrowy, charakterystyczny dla sposobu komunikacji w środowisku informatycznym i w tym środowisku w pełni zrozumiały. Gorzej na zewnątrz. „Dla wszelkich mechanistycznych systemów człowiek jest po prostu źle zaprojektowany” – przewrotnie piszą Thomas Peters i Robert Waterman Jr. 3. Metodyka nauczania jest odrębną skomplikowaną i niejednorodną dziedziną wiedzy, tymczasem e-learning, jako dziecko środowiska IT, choć perfekcyjny informatycznie, odziedziczył ułomność dydaktyczną.

Eliminacja bezpośredniego kontaktu w sali wykładowej, niezbędnego pierwiastka integracji i ludzkiej komunikacji, zwykłej rozmowy, choć wymieniane na czele zalet szkolenia elektronicznego, okazały się ich największymi słabościami. Jak słusznie zauważa Joanna Żajkowska-Małachowska „najsłabszym ogniwem szkolenia internetowego jest jego... użytkownik”4. Zmobilizowanie się do nauki, utrzymanie samodyscypliny, ale także stopień przyswajalności wiedzy podanej na ekranie komputera – tak różny dla użytkowników i uzależniony od indywidualnych możliwości i preferencji – stanowią trudności wynikające z dziedzictwa narodzin e-learningu w środowisku informatycznym.

Także sposób weryfikacji wiedzy w postaci testów jest daleki od doskonałości. Trudno powiedzieć, że jest niesprawiedliwy, stronniczy czy nieobiektywny, jednak w swej istocie pomija percepcję pracowników, którzy traktują e-learning jak oko wielkiego brata, kolejne narzędzie kontroli. Nie bez przyczyny. Ze wspomnianych analiz Pracowni Badań Społecznych wynika, że firmy rozważające wdrożenie e-learningu nie były zainteresowane wykorzystaniem go do zarządzania karierą pracowników, ale przede wszystkim do uzyskania informacji o stanie ich wiedzy i śledzenia postępów personelu. Wśród największych obaw związanych z e-learningiem wymieniana była możliwość uzyskania jeszcze pełniejszej kontroli nad pracownikiem, co nie mogło budzić entuzjazmu w stosunku do tej metody.

reklama

Autor:

Autor jest menedżerem w zespole HR Consulting PricewaterhouseCoopers.

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Robert Ratajczak

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »