| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Filar strategii firmy

Filar strategii firmy

Opracowanie i wprowadzenie w życie nowego modelu kompetencyjnego trwało w Lukas Banku SA tylko trzy miesiące. Projekt dotyczył ponad 6 tys. pracowników w całej Polsce, a jednym z największych sukcesów jego inicjatorów było odwzorowanie specyfiki firmy w modelu obejmującym zarówno kadrę menedżerską, jak i pracowników w poszczególnych obszarach banku.

Dwa najważniejsze obszary

Nowy model obejmuje dwa zasadnicze obszary funkcjonowania banku: sprzedaży i wsparcia. Dla kadry menedżerskiej określono – jako ostateczne – taki zestaw kompetencji: orientacja na wyniki (menedżerowie sprzedaży) i orientacja na rezultat (menedżerowie wsparcia).

Zarówno w obszarze sprzedaży, jak i wsparcia od menedżerów wymagane są takie kompetencje, jak: budowanie relacji z klientem zewnętrznym i wewnętrznym; inicjowanie działań i procesów; sprawność menedżerska; budowanie zespołu i motywowanie; nastawienie na rozwój własny i zespołu; dojrzałość menedżerska.

Model przygotowany w odniesieniu do pracowników ostatecznie obejmował:

  • w obszarze sprzedaży – orientacja na klienta i wynik, otwartość na różnorodność;
  • w obszarze wsparcia – dbałość o rezultaty, rozwiązywanie problemów.

W obu obszarach pracownicy powinni wykazywać się takimi kompetencjami, jak: dbałość o relacje w organizacji; samodzielność i postawa proaktywna; świadomość organizacyjna; profesjonalizm i nastawienie na rozwój; radzenie sobie w sytuacjach trudnych.

Kompetencje a system oceny

Kolejnym etapem projektu było powiązanie modelu kompetencyjnego z systemem oceny pracowników. Chodziło o określenie poziomów wskazanych w modelu kompetencji, standaryzację oczekiwań wobec pracowników i wprowadzenie takiego systemu ocen, który będzie pomocny we wdrażaniu strategii firmy. Przyjęto więc założenie, że oceny będą dokonywane poprzez odniesienie do wskaźników przypisanych określonym poziomom kompetencji. Dlatego też wyróżnione zostały różne poziomy kompetencji, ale aby to było możliwe, powrócono do zachowań i w ten sposób ustalone zostały wskaźniki dla poziomu bazowego oraz wykraczającego ponad bazę. Zasady, według których model kompetencji jest powiązany z systemem ocen, są takie:

1. Przyjęto po trzy zachowania do bazy i po cztery zachowania do poziomów ponadbazowych.

2. Skala ocen jest czterostopniowa:

  • wymaga poprawy (gdy pracownik nie realizuje choćby jednego z zachowań bazowych),
  • spełnia wymagania (realizuje wszystkie zachowania bazowe),
  • powyżej wymagań (spełnia jedno do dwóch zachowań ponadbazowych),
  • wyróżniająco (spełnia wszystkie zachowania ponadbazowe).

3. Zachowania są wystandaryzowane (wymagania są ściśle określone) w obrębie bazy i poziomu wyróżniającego. Baza oznacza spełnienie wszystkich trzech kryteriów. Poziom wyróżniający – spełnienie wszystkich kryteriów bazowych i ponadbazowych.

4. Na poziomie ponadbazowym nie jest określone, które zachowania z czterech przyjętych wskaźników muszą być spełnione, aby uzyskać ocenę „powyżej wymagań” (zasadą jest zatem elastyczność systemu).

Aby poznać potrzeby i opinie przyszłych użytkowników modelu, dział HR organizował warsztaty kompetencyjne. Praca odbywała się w czterech grupach po około 10 osób reprezentujących każdy obszar firmy.

reklama

Autor:

dziennikarz specjalizujący się w tematyce zarządzania przedsiębiorstwem i zarządzania kadrami

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Integral Collections

Dział Bibby Financial Services Sp. z o.o.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »