| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Jak syndrom homo sovieticus przeszkadza, a jak pomaga w pracy

Jak syndrom homo sovieticus przeszkadza, a jak pomaga w pracy

Czy 20 lat po upadku systemu komunistycznego w Polsce nadal mamy do czynienia z jego psychologiczno-społecznym wpływem? Czy spotykamy się w firmach z zachowaniami ludzi przypominającymi syndrom homo sovieticus?

Homo sovieticus w pracy

Styl osobowości Z bywa często obserwowany w pracy, choć w różnym nasileniu i różne elementy syndromu homo sovieticus mogą dominować w obrazie.

Wpływ czynnika N

Osoby o dużym natężeniu „niewolniczości” nie są w stanie samodzielnie rozwiązywać problemów, są niemal całkowicie zewnątrzsterowne, co oznacza, że swoje decyzje i zachowanie podporządkowują wskazówkom, sugestiom i poleceniom innych ludzi (lub instytucji). Gdy zabraknie im „sterowników” z zewnątrz stają się bezradne i zagubione. Osoby „niewolnicze” mogą być bardzo dobrymi pracownikami wykonawczymi, ale raczej tylko w zakresie ich wrodzonych uzdolnień. Z trudem uczą się wykonywania nowych zadań, powoli się adaptują. Boją się podejmować ryzyko i unikają odpowiedzialności za swoje czyny, dlatego wolą pozostać przy tym, co bardzo dobrze znają. Są posłuszne przełożonym, a jeśli nie są zbyt roszczeniowe i „egoistyczne” (w rozumieniu koncepcji stylu osobowości Z) mogą bardzo dobrze pracować w zespole.

Osoby o bardzo małym natężeniu „niewolniczości” są wewnątrzsterowne, przedsiębiorcze, kreatywne, samodzielnie myślące i odpowiedzialne, co sprawia, że doskonale radzą sobie na stanowiskach menedżerskich, szczególnie w organizacjach o demokratycznej kulturze organizacyjnej. W organizacjach zarządzanych autorytarnie mogą stanowić zagrożenie dla swoich przełożonych.

Chyba najbardziej „klasyczny”, ale ciągle jeszcze spotykany, przejaw homo sovieticusa to postawa w rodzaju „czy się stoi czy się leży, 200 złotych się należy”. Występuje tam, gdzie płaca nie zależy od wyników pracy i gdzie premie są całkowicie uznaniowe, nieoparte na rzetelnych wskaźnikach.

Wpływ czynnika C

Ludzie o dużym natężeniu „cierpiętnictwa” mogą stać się kozłami ofiarnymi w grupie pracowniczej. Ich ciągłe narzekanie, podejrzliwość, zazdrość i roszczeniowość mogą prowokować innych do agresji. Zdarza się jednak i tak, że swoją dużą roszczeniowością terroryzują grupę, wpędzając jej członków w poczucie winy i skłaniając ich do pomagania im w pracy. Zależy to nie tylko od natężenia ich „cierpiętnictwa”, lecz także od ich cech osobowości oraz umiejętności wpływania na innych, a także od cech grupy.

Osoby o bardzo małym natężeniu „cierpiętnictwa” nie są nadmiernie roszczeniowe, co sprawia, że nie mają skłonności do wykorzystywania innych w imię własnej krzywdy. Nie są również nadmiernie podejrzliwe, zazdrosne i nie obwiniają bezpodstawnie innych, co powoduje, że pracuje się z nimi dużo lepiej.

Należy także mieć na uwadze, że duże „cierpiętnictwo” przeważnie występuje z dość dużą „niewolniczością”, ponieważ ta druga jest głównym czynnikiem syndromu osobowości Z (homo sovieticusa). „Cierpiętnictwo” niejako wyłania się z „niewolniczości”, w pewnym sensie jest jej skutkiem.

reklama

Autor:

psycholog, trener-konsultant i coach, psychoterapeuta

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Kosińska

ekspert rynku nieruchomości

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »