| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Proces doboru i oceny pracowników

Proces doboru i oceny pracowników

Procesy doboru i oceny pracowników mają różne wymiary, uzależnione od aktualnej sytuacji firmy i jej otoczenia. W okresach wzrostu gospodarczego dotyczą zazwyczaj obszarów związanych z rozwojem zasobów kadrowych, zarówno w przypadku zwiększania wielkości zatrudnienia, jak i podnoszenia kwalifikacji pracowników. Kiedy zmniejsza się potencjał rynku, firmy zmuszone są podejmować działania mające na celu dostosowanie poziomu kosztów do osiąganych aktualnie zysków.

Outplacement indywidualny

Objęte są nim zazwyczaj osoby zajmujące stanowiska menedżerskie średniego i wyższego szczebla, niekiedy również specjaliści. Program outplacementu indywidualnego przebiega najczęściej z wykorzystaniem metod stosowanych w coachingu. Również tutaj uczestnik zdobywa umiejętności niezbędne do skutecznego poruszania się na rynku pracy, jednak stosowane metody pozwalają także na zwiększenie świadomości własnych potrzeb i celów zawodowych oraz ogólny rozwój umiejętności i kompetencji.

Monitorowanie rynku

Programy outplacementu, oprócz wyżej wymienionych, mogą zawierać jeszcze inne elementy, jak na przykład monitoring rynku pracy. Często elementem poprzedzającym realizację programu outplacementu w danej firmie są szkolenia dla menedżerów dotyczące komunikowania trudnych decyzji zarówno zwalnianym, jak i pozostającym w organizacji pracownikom.

Warto również zwrócić uwagę na to, czy w ramach realizowanego programu wsparcia oferowana jest możliwość bezpośredniego dotarcia do potencjalnych pracodawców, czyli przedsiębiorców poszukujących w danym momencie pracowników. Firmy czasem same realizują outplacement, ale też współpracują z firmami doradczymi czy szkoleniowymi, które mają w swojej ofercie takie usługi.

Obowiązki pracodawcy

Do niedawna programy outplacementu realizowane przez firmy doradcze lub szkoleniowe skierowane były głównie do osób na wyższych stanowiskach. W przypadku zwolnień grupowych większość firm korzystała w tym zakresie głównie ze wsparcia urzędów pracy.

Konsultacje ze związkowcami

Polskie przepisy regulujące obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień grupowych i monitorowanych mówią, między innymi, że w przypadku tego typu zwolnień pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy. Konsultacje te mają dotyczyć w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Pracodawca jest obowiązany również do zawiadomienia na piśmie zakładowych organizacji związkowych:

  • o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
  • liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
  • proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia,
  • kolejności dokonywania zwolnień,
  • propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalenia ich wysokości.

Poinformowanie urzędu pracy

Kolejnym obowiązkiem jest przekazanie podobnych informacji na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy. W przypadku zwolnień monitorowanych, a więc takich, które obejmują co najmniej 50 pracowników w okresie trzech miesięcy, pracodawca jest dodatkowo zobowiązany uzgodnić z powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych pracowników w zakresie pośrednictwa pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń i pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy. Pracodawca jest też zobowiązany do podjęcia działań, które zapewnią pracownikom przewidzianym do zwolnienia lub będącym w trakcie wypowiedzenia dostęp do usług rynku pracy realizowanych w formie programu. Program taki może być realizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową.

Zadbać o wizerunek

Jak widać, firma nie jest więc w żaden sposób zobowiązana do tego, by ponosić dodatkowe nakłady związane z realizacją programu wsparcia dla pracowników - może „załatwić” tę kwestię z pomocą urzędu pracy. Mimo to coraz więcej firm decyduje się na zlecenie realizacji outplacementu firmie doradczej, konsultingowej lub szkoleniowej, traktując takie działania przede wszystkim jako inwestycję w budowanie wizerunku pracodawcy. Uczestnicy procesów outplacement twierdzą, że najczęściej z dużym zrozumieniem odnoszą się do trudnej sytuacji firmy i postrzegają swojego byłego pracodawcę w pozytywnym świetle, doceniając otrzymaną pomoc. Niejednokrotnie deklarują również chęć powrotu na poprzednie miejsce pracy, jeśli pojawi się taka możliwość - co wydaje się być szczególnie cenne w przypadku firm, które zmuszone są do czasowej redukcji zatrudnienia z powodu aktualnej sytuacji na rynku.

Uważa się również, że programy realizowane przez firmy doradcze i konsultingowe są skuteczniejsze niż te proponowane przez urzędy pracy. Czy słusznie? To pewnie zależy od konkretnego przypadku - jeśli firma ma doświadczenie w realizacji tego typu programów oraz działa na podstawie wskaźników efektywności działań outplacementowych, można przypuszczać, że realizowane przez nią programy będą dużo bardziej skuteczne niż działania urzędu pracy. Niewątpliwą przewagą komercyjnych programów outplacement jest wspomniany już wyżej bezpośredni dostęp do pracodawców rekrutujących obecnie pracowników - oferta miejsc pracy jest w tym przypadku znacznie szersza, bardziej różnorodna i po prostu atrakcyjniejsza dla poszukujących od tej dostępnej w urzędach pracy.

Wśród samych pracowników jest coraz większa świadomość wartości takich programów. W przypadku konieczności zwolnień grupowych oferta dobrego programu wsparcia dla zwalnianych pracowników może więc być ważnym elementem ułatwiającym uzyskanie porozumienia w rozmowach z organizacjami związkowymi.

Zwolnienia pracowników były, są i będą nieodłącznym składnikiem działań haerowca. Z pewnością przeprowadzenie ich w taki sposób, by ich skutki były jak najmniej dotkliwe dla organizacji i pozostających w niej pracowników, stanowią nie lada wyzwanie.

Mając więc takie możliwości, warto sięgnąć po gotowe rozwiązania.

Przypis

* Akty prawne regulujące obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnień grupowych i monitorowanych:

  • Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz. 1001, art. 70).
  • Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2008 r. nr 86, poz. 525).
reklama

Autor:

psycholog, konsultant Działu Rozwoju i Oceny BIGRAM

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Inventage

Inventage jest międzynarodową firmą specjalizującą się w optymalizacji kosztów

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »