| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Dyrektorze personalny, licz na siebie

Dyrektorze personalny, licz na siebie

Rzetelnie udokumentowana efektywność polityki personalnej staje się jednym z najistotniejszych wyzwań, jakie stają przed działami personalnymi w czasie kryzysu. Określenie stopy zwrotu z inwestycji w poszczególne obszary HR - oto zadanie dla szefów pionów personalnych na najbliższe miesiące.

Rekrutacja kosztuje

W okresie rynku pracownika fundusze przeznaczane na rekrutację pęczniały z miesiąca na miesiąc, osiągając przy tym zawrotne wartości. Dyrektorzy personalni często zadawali pytanie, ile powinna kosztować pojedyncza rekrutacja? Czy koszt na poziomie, powiedzmy, 2,5 tys. zł za dobrego pracownika to dużo? Zdecydowanie poniżej średniej krajowej płacy, poniżej przeciętnych rocznych kosztów absencji, kilkakrotnie mniej niż średni miesięczny zysk na pracownika. Zatem mało?

Dużo. O wiele za dużo. Przeciętny koszt zrekrutowania pracownika w polskim przedsiębiorstwie wynosi 1630 zł i stanowi połowę średniego kosztu dla całej Europy. Najdrożej w naszym regionie rekrutują Rosjanie - ponad 2 tys. zł za osobę, a w całym badaniu najdrożej wypadła rekrutacja w Wielkiej Brytanii - 5,5 tys. zł i w Stanach Zjednoczonych - ponad 7,6 tys. zł. Do wyliczenia wskaźnika kosztów rekrutacji brane są pod uwagę wszystkie koszty, które można jednoznacznie przypisać procesowi rekrutacji: koszt ogłoszeń prasowych, agencji doradztwa personalnego, wynagrodzeń specjalistów ds. rekrutacji, assessmentów, testów kompetencyjnych i psychologicznych. Narastający kryzys zmusił firmy do poszukiwania oszczędności we wszystkich dziedzinach funkcjonowania organizacji, także w obszarze rekrutacji. Coraz popularniejsze stają się programy polecania kandydatów przez zatrudnionych pracowników.

Nepotyzm w natarciu

Pracownicy oprócz możliwości wyświadczenia znajomemu przysługi, otrzymują od firmy wynagrodzenie za znalezienie i zarekomendowanie kandydata na obsadzane stanowisko. Pod warunkiem że kandydat zostanie zaakceptowany przez niezależne gremium, najczęściej dział personalny, który zazwyczaj z programu jest wyłączony. Pomimo lęku przed nepotyzmem, coraz więcej przedsiębiorstw z powodzeniem eksperymentuje w obszarze polecania kandydatów przez pracowników, a kumoterstwo jest eliminowane poprzez jasność, przejrzystość i klarowność zasad i procedur. W długim terminie pracownicy z polecenia są bardziej lojalni, bardziej się starają i mniej chętnie zmieniają pracę. W krótkim terminie szybciej adaptują się do organizacji, szybciej osiągają oczekiwaną wydajność, poza tym sam przeciętny koszt ich rekrutacji jest zazwyczaj - choć nie zawsze - niższy.

Przeciętny koszt rekrutacji daje pewne odniesienie, nie wyznacza jednak wprost granicy możliwych kosztów zatrudnienia pracownika. Ostateczny koszt zależy od stanowiska, jego poziomu w hierarchii, specyfiki rynku pracy, branży. Podczas gdy w sektorze produkcyjnym przeciętny koszt rekrutacji wynosi 1,4 tys. zł, w sektorze farmaceutycznym jest już dwukrotnie wyższy. Analizując koszt, nie należy zapominać o analizie efektywności procesu rekrutacji. Podczas gdy w sektorze produkcyjnym poziom akceptacji ofert pracy wynosił 85 proc., farmacja mogła się pochwalić wskaźnikiem 95 proc., co na rynku pracownika stanowi trudny do osiągnięcia wynik. Z całą pewnością sprzyjającą branży farmaceutycznej okoliczność stanowiła tradycyjnie najwyższa na rynku oferta wynagrodzeń - w tym obszarze sektor produkcyjny pozostawał daleko w tyle.

reklama

Autor:

menedżer działu doradztwa w zakresie Zarządzania Kapitałem Ludzkim w PricewaterhouseCoopers

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Niebieska Linia

Ogólnopolskie Pogotowie dla Ofiar Przemocy w Rodzinie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »