| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Zarządzanie > Zastosowanie badań HR due diligence w procesach fuzji i przejęć

Zastosowanie badań HR due diligence w procesach fuzji i przejęć

Firmy, by być konkurencyjne na rynku, muszą jak najlepiej wykorzystywać swoje aktywa materialne, własność intelektualną, dostępność do rynków zbytu, redukować ryzyko, koszty prac rozwojowych itp. Dlatego skazane są na różnego rodzaju fuzje, przejęcia i alianse strategiczne. W czasach, gdy kapitał ludzki staje się głównym źródłem przewagi konkurencyjnej dla nowoczesnych przedsiębiorstw, nie sposób pominąć w procesie decyzyjnym, związanym z łączeniem podmiotów gospodarczych, badania typu due diligence zasobów, mimo że ich pełna wartość nie pojawia się w bilansie spółki.

Stworzenie strategii kadrowej

Najczęściej wskazywanym przez praktyków zarządzania zasobami ludzkimi problemem związanym z fuzją przedsiębiorstw jest ucieczka kluczowych pracowników. W trakcie badania HR due diligence należy oszacować skalę problemu, jego konsekwencje (luki kompetencyjne) oraz obowiązujące (jeśli istnieją) strategie zatrzymania takich pracowników.

Nie sposób w całym procesie badania i późniejszej integracji zespołów pominąć aspektów związanych z administracją procesami kadrowymi. Niezbędna na tym etapie jest ocena wydolności działu HR w zakresie rekrutacji, adaptacji, rozwoju (szkoleń), oceny wyników pracy, wynagradzania i derekrutacji pracowników. Ponadto należy oszacować możliwość prowadzenia administracji kadrowo-płacowej oraz kompetencje w zakresie koordynacji procesu łączenia zasobów ludzkich przedsiębiorstw.

Kwestie prawne

Warto przyjrzeć się z bliska również zagadnieniom prawnym. Chodzi tu przede wszystkim o możliwość dostosowania umów o pracę, obowiązkowych regulaminów wewnętrznych, wypełnienia obowiązków rejestracyjnych podatkowych i ubezpieczeniowych oraz obowiązków informacyjnych wobec związków zawodowych i rad pracowniczych, o których mowa w art. 231 kodeksu pracy. Szczególną uwagę należy zwrócić tutaj na restrykcje prawne związane z restrukturyzacją zatrudnienia i potencjalnymi sporami sądowymi ze zwalnianymi pracownikami.

Aspekty finansowe

Finansowy due diligence w obszarze HR sprowadza się w głównej mierze do pieniężnej wyceny zidentyfikowanych obecnych i przyszłych zobowiązań oraz ryzyk związanych z zasobami ludzkimi. O tym, jak istotne mogą to być ryzyka, świadczy fakt, iż koszty osobowe stanowią często najwyższą pozycję w rachunku zysków i strat organizacji. W konsekwencji potencjalne ich zwyżki czy ukryte zaległości za lata ubiegłe mogą mieć ogromny wpływ na wartość przedmiotu transakcji.

Należności pracownicze

Pierwszym elementem badanym w tym zakresie są należności wobec pracowników. Są to elementy szczególnie istotne w przypadku przejścia spółki na nowego właściciela w całości, gdyż w takiej sytuacji nabywca przejmuje odpowiedzialność za zobowiązania wynikające z prawa pracy powstałe przed i po połączeniu. Na tym etapie należy bliżej przyjrzeć się kwestiom wynagrodzeń i innych świadczeń związanych z pracą (np. przyszłych premii, nagród, niewykorzystanych urlopów), odszkodowań (w tym związanych z zakazem konkurencji), odpraw (rentowych, emerytalnych, pośmiertnych, związanych ze zwolnieniem grupowym). Badanie tych elementów odbywać się powinno na podstawie zapisów zawartych w umowach o pracę, umowach o dzieło lub zlecenia, regulaminach wynagradzania, premiowania, programach emerytalnych, układach zbiorowych, jak również innych dokumentach korporacyjnych.

Autorzy:

menedżer w zespole Human Capital w Ernst & Young i doktorantem w Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie SGH starszy konsultant w zespole Human Capital w Ernst & Young, doktorantem w Kolegium Zarządzania i Finansów SGH

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Premium English

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »