| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Jestem pracownikiem działu kadr i dostałem zadanie stworzenia systemu szkoleń dla pracowników naszej firmy. Ponieważ taki system czy procedura nigdy w firmie nie funkcjonowały, nie wiem nawet, od czego mam zacząć.

Zagadnienia szkoleniowe powinny uwzględniać teorię oraz umiejętności praktyczne. Należy określić, jaka forma szkolenia jest wskazana dla zdobycia wiedzy z określonej tematyki, a więc, czy stosujemy szkolenie wewnętrzne – przeprowadzane przez pracowników firmy, czy zewnętrzne – zlecane firmom szkoleniowym.

Zagadnienia szkoleniowe powinny zostać opisane, zdefiniowane na podstawie faktycznych potrzeb na danym stanowisku. O tym, jaka wiedza jest potrzebna na danym stanowisku, można dowiedzieć się od osób, które są mistrzami w swoim fachu. Wiedza, jaką posiadają doświadczeni pracownicy, jest nie do przecenienia i należy skrupulatnie zbierać i wykorzystywać te informacje do szkolenia młodszych kadr. Następnie opis taki powinien być zatwierdzany przez bezpośredniego przełożonego, a ostatecznie przez menedżera czy dyrektora pionu.

W tworzeniu opisów stanowisk można posiłkować się literaturą fachową, jednak powinno być to jedynie uzupełnienie, wprowadzane w celu podwyższenia wymagań na danym stanowisku, np. o nowinki technologiczne, nowoczesne rozwiązania. Do zebrania kompetencji można również wykorzystać funkcjonującą w firmie tabelę poliwalencji (lista pracowników i zbiór ich kompetencji), ale często narzędzie to wykorzystywane jest dla pracowników produkcyjnych i nie znajdziemy tam pozostałych stanowisk.

Etapy programu szkoleń

Program szkoleń powinien być stworzony dla każdego stanowiska/rodziny stanowisk, a także musi być podzielony na etapy rozłożone w czasie oraz wskazywać jasny rozdział wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, jakie pracownik na danym stanowisku powinien opanować.

Chcąc zachęcić pracowników do rozwoju, w program szkoleń powinien być wpleciony system awansu czy system wynagradzania. Dobrze byłoby, aby dany etap procesu szkoleń kończył się czymś w rodzaju sprawdzianu wiedzy, a nagrodą za pozytywne wyniki powinna być jakaś forma awansu.

Każdy etap procesu szkoleń powinien mieć zatem określone:

  • zakres wiedzy teoretycznej,
  • zakres wiedzy praktycznej,
  • ramy czasowe (mogą zawierać widełki od – do),
  • nagrodę, czyli jaka forma motywacji będzie stosowana.

Planując proces szkoleniowy, należy także określić liczbę trenerów wewnętrznych i uwzględnić, kto przeprowadza dane szkolenie. Trenerami wewnętrznymi powinni być najlepsi eksperci w danej dziedzinie, cieszący się uznaniem wśród pracowników i chcący dzielić się wiedzą. Lista trenerów może zostać zaproponowana przez dział kadr, ale czynny udział w jej formułowaniu oraz zatwierdzaniu powinni wziąć kierownicy najwyższego szczebla.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Prawno-Rachunkowa "Kliman-Rola"

Nasza Kancelaria oferuje doradztwo prawne osobom fizycznym oraz zapewnia obsługę prawną przedsiębiorstw, spółdzielni i wspólnot mieszkaniowych, fundacji i stowarzyszeń.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »