| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Jak zbudować system szkoleń w firmie?

Jestem pracownikiem działu kadr i dostałem zadanie stworzenia systemu szkoleń dla pracowników naszej firmy. Ponieważ taki system czy procedura nigdy w firmie nie funkcjonowały, nie wiem nawet, od czego mam zacząć.

Zagadnienia szkoleniowe powinny uwzględniać teorię oraz umiejętności praktyczne. Należy określić, jaka forma szkolenia jest wskazana dla zdobycia wiedzy z określonej tematyki, a więc, czy stosujemy szkolenie wewnętrzne – przeprowadzane przez pracowników firmy, czy zewnętrzne – zlecane firmom szkoleniowym.

Zagadnienia szkoleniowe powinny zostać opisane, zdefiniowane na podstawie faktycznych potrzeb na danym stanowisku. O tym, jaka wiedza jest potrzebna na danym stanowisku, można dowiedzieć się od osób, które są mistrzami w swoim fachu. Wiedza, jaką posiadają doświadczeni pracownicy, jest nie do przecenienia i należy skrupulatnie zbierać i wykorzystywać te informacje do szkolenia młodszych kadr. Następnie opis taki powinien być zatwierdzany przez bezpośredniego przełożonego, a ostatecznie przez menedżera czy dyrektora pionu.

W tworzeniu opisów stanowisk można posiłkować się literaturą fachową, jednak powinno być to jedynie uzupełnienie, wprowadzane w celu podwyższenia wymagań na danym stanowisku, np. o nowinki technologiczne, nowoczesne rozwiązania. Do zebrania kompetencji można również wykorzystać funkcjonującą w firmie tabelę poliwalencji (lista pracowników i zbiór ich kompetencji), ale często narzędzie to wykorzystywane jest dla pracowników produkcyjnych i nie znajdziemy tam pozostałych stanowisk.

Etapy programu szkoleń

Program szkoleń powinien być stworzony dla każdego stanowiska/rodziny stanowisk, a także musi być podzielony na etapy rozłożone w czasie oraz wskazywać jasny rozdział wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych, jakie pracownik na danym stanowisku powinien opanować.

Chcąc zachęcić pracowników do rozwoju, w program szkoleń powinien być wpleciony system awansu czy system wynagradzania. Dobrze byłoby, aby dany etap procesu szkoleń kończył się czymś w rodzaju sprawdzianu wiedzy, a nagrodą za pozytywne wyniki powinna być jakaś forma awansu.

Każdy etap procesu szkoleń powinien mieć zatem określone:

  • zakres wiedzy teoretycznej,
  • zakres wiedzy praktycznej,
  • ramy czasowe (mogą zawierać widełki od – do),
  • nagrodę, czyli jaka forma motywacji będzie stosowana.

Planując proces szkoleniowy, należy także określić liczbę trenerów wewnętrznych i uwzględnić, kto przeprowadza dane szkolenie. Trenerami wewnętrznymi powinni być najlepsi eksperci w danej dziedzinie, cieszący się uznaniem wśród pracowników i chcący dzielić się wiedzą. Lista trenerów może zostać zaproponowana przez dział kadr, ale czynny udział w jej formułowaniu oraz zatwierdzaniu powinni wziąć kierownicy najwyższego szczebla.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

UMOWY ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

Anna Bierła

Ekspert Aferry.pl, specjalista ds. marketingu.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »