| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > Szkolenia bez budżetu

Szkolenia bez budżetu

Jestem menedżerem personalnym w małej firmie. Nasi pracownicy nieustannie upominają się o szkolenia, ale mamy zbyt budżet, aby organizować szyte na miarę szkolenia wewnętrzne. Zewnętrzne szkolenia nie zawsze są dobrze dopasowane do naszych potrzeb. Co mogę zrobić?

Szkolenia to często poruszany temat. Pracownicy systematycznie przywołują go podczas okresowych sesji oceniających, a także w trakcie rozważań dotyczących wyników pracy. Szkolenia mają bardzo korzystny wpływ na spółkę. Po pierwsze, podnoszą kompetencje, które wprost wpływają na wyniki firmy. Po drugie, pozwalają przygotować sukcesorów, ograniczając ryzyka operacyjne firmy. Po trzecie, oddziałują wprost na motywację i morale zespołów. Pracownicy, widząc możliwość awansu wewnętrznego, identyfikują się z firmą silniej, a ich lojalność wobec pracodawcy wzrasta.

Etap I – diagnoza

Planowanie szkoleń należy rozpocząć od identyfikacji potrzeb szkoleniowych. Można to zrobić co najmniej na dwa sposoby. Pierwszy jest bezpośrednio związany z systemem ocen pracowniczych. Odpowiednio przygotowane kwestionariusze wymuszają ocenę właśnie tych kompetencji, które są kluczowe dla osiągnięcia wysokich wyników na danym stanowisku. Integralną częścią ocen pracowniczych jest dyskusja z pracownikiem na temat tego, które obszary i kompetencje należy rozwijać w najbliższym czasie. Diagnoza opiera się na analizie obserwowanych postaw i zachowań pracownika oraz osiąganych, mierzalnych wyników (Key Performance Indicators). Punktem odniesienia są standardy wewnętrzne organizacji, ujęte zazwyczaj w opisach stanowisk, oraz misja i strategia firmy. Zagregowane dane dają nam jasny obraz potrzeb szkoleniowych całej organizacji. Warto przy tym pamiętać, że należy wyjść od kompetencji, a dopiero potem skoncentrować się na odpowiednim dobraniu szkoleń.

Drugi sposób możemy wykorzystać, gdy w firmie nie działa sformalizowany proces oceny pracowniczej. Menedżerowie liniowi powinni rozmawiać ze swoimi podwładnymi na temat szkoleń, które mogłyby bezpośrednio pomóc w efektywnym realizowaniu celów zawodowych poszczególnych grup pracowniczych. Wyniki wywiadów należy przedyskutować w gronie zarządczym i określić priorytety.

Etap II – organizacja

Jeśli budżet firmy jest skromny, można poszukać wewnętrznych trenerów. Powinna to być osoba ciesząca się autorytetem, uznaniem oraz osiągająca dobre wyniki. Ważne, aby posiadała odpowiednie cechy osobowe niezbędne do roli trenera, takie jak: efektywna komunikacja, prezentacja, umiejętność zarządzania pracą grupy. Skierowanie tej osoby na szkolenie typu train the trainer będzie doskonałym sposobem na rozwój jej warsztatu i umiejętności trenerskich. Jednocześnie, w większości przypadków, będzie to znakomity sposób na wzmocnienie jej motywacji i zaangażowania do pracy w ogóle.

Poza osobami, które naturalnie wyłaniają się jako potencjalni trenerzy, warto poszukać indywidualności osób, które z racji prywatnych zainteresowań oraz przeszłości zawodowej mogą wnieść coś ciekawego do grupy. Można też poszukać odpowiednich szkoleń wspófinansowanych przez Unię Europejską.

reklama

Autor:

dyrektor zarządzający w IIC Partners Executive Search Worldwide w Polsce, Grupa BIGRAM SA

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Marta Zofia Gan

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »