| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Szkolenia i rozwój > W poszukiwaniu winnego

W poszukiwaniu winnego

A mogło być tak pięknie... Gdy konfrontacja naszych planów i oczekiwań względem e-learningu z efektami jego wdrożenia wskazuje na niepowodzenie, przychodzi czas refleksji i szukanie winnego. Dobrze by było, gdyby ten winny był zmaterializowany i definiowalny. Dlaczego? To proste. Łatwiej wtedy wskazać winnego, to jest konkretne cechy kursu, np. nieprzyjazny interfejs, które zniweczyły naszą chęć do nauczania.

Czy pamiętają Państwo, jaką karierę robiło swego czasu określenie „komputerowy”? Wszystko, co było komputerowe, wydawało się być lepsze, jak komputerowe dobieranie fryzur, komputerowe wyważanie kół, komputerowe odchudzanie. Uznaliśmy, że to synonim doskonałego wykonania i gwarancja sukcesu. Podobnie z nauczaniem przy wsparciu technik komputerowych. Byliśmy pod ogromnym wrażeniem możliwości brania udziału w wykładzie, kiedy tylko chcemy, eliminacji drukowania treści, fizycznego udziału w zajęciach i dojazdów. W przypadku e-learningu tak oczywiście jest, tyle tylko, że finalnie okazuje się, że te wszystkie udogodnienia nie oznaczają 100-procentowego sukcesu w procesie nauczania. Kluczowym czynnikiem powodzenia okazał się poziom motywacji i regularność. Póki co te dwa elementy są w naszych rękach i zależą od nas. Programy szkoleniowe, czy to tradycyjne, czy e-learningowe, nie dadzą efektów bez naszego świadomego udziału i zaangażowania. Są one rodzajem samonauczania, tyle że z użyciem innego narzędzia, więc tak samo jak zajęcia czy podręczniki wymagają „obecności” nas samych.

Te organizacje, w których utożsamiano sukces procesu nauczania z sukcesem wdrożenia e-learningu, odebrały lekcję pokory. Więcej nie oznacza lepiej. Widać to zwłaszcza w nieadekwatności założeń, np. zbyt duża liczba programów szkoleniowych i zbyt mało czasu na ich ukończenie. Mowa tu o czasie z góry zaplanowanym i przeznaczonym na taką metodę nauczania, a nie o luźnym terminie w kalendarzu.

Zaangażowanie to absolutnie krytyczny czynnik powodzenia całego procesu. Zacznijmy więc od samego początku, czyli od samej góry, bo to ona wysyła impulsy do podejmowania aktywności wewnątrz organizacji. Oczekując satysfakcjonujących raportów z wykorzystania narzędzi e-learningu, należy zacząć od tego, jaką kulturę zdobywania wiedzy i umiejętności prezentuje top management. Czy może on być dobrym przykładem dla pracowników niższego szczebla? Jeśli nie bardzo wiadomo, jak odpowiedzieć na to pytanie, to właściwa jest negatywna odpowiedź. Ta z kolei podwyższa czynnik niepowodzenia całego procesu.

Rzadko się o tym mówi, ale faktem jest, iż ewaluacja e-learningu na etapie doboru odpowiednich tematów i kursów dokonywana jest nierzetelnie. Oto przykład: departament IT jednego z banków ocenił przydzielone zasoby nauczania jako niewystarczające w kontekście poziomu zaawansowania i merytoryki. Wskazano również na nieprzyjazny interfejs (to moja ulubiona „wada” kursów). Tymczasem raport z wykorzystania ocenianych zasobów wskazywał, że tylko jedna z trzech osób logowała się do systemu, łączna liczba uruchomionych programów to siedem, a łączny czas poświęcony im to 3 minuty. Reasumując: organizacje, które pozwalają sobie, by jakakolwiek ewaluacja planowanych lub istniejących procesów dokonywana była na podstawie niewiarygodnych opinii, skazują siebie na niepowodzenie.

Mimo to e-learning ma przed sobą przyszłość i nawet błędy popełniane podczas jego wdrożenia z pewnością nie zahamują tego rozwoju.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Okurowski

Specjalista od nowoczesnych technologii zarówno samochodowych jak domowych. Wyjątkowy znawca nawigacji samochodowych, systemów multimedialnych, car audio i aplikacji mobilnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »