| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekruter swój czy zewnętrzny?

Rekruter swój czy zewnętrzny?

Działalność firm doradztwa personalnego, tak charakterystyczna dla rynku pracy w Polsce po 1989 roku, była odpowiedzią na potrzebę klientów. I jak się okazuje, jest nią i dziś.

Oczywiście, w przypadku projektów utajnionych z różnych powodów, pomoc firm rekrutacyjnych jest niezbędna z racji niemożności bezpośredniego komunikowania się z kandydatami z rynku. Rolę firmy rekrutacyjnej widzę raczej w zbadaniu motywacji i ewentualnej otwartości danej osoby z konkurencji do przejścia, aniżeli realizowaniu danego projektu rekrutacyjnego.

Head hunterzy znajdą, HR-owcy dopasują


Jeżeli w firmie istnieje wyspecjalizowany dział HR, to na pewno lepsze jest powierzenie tego procesu jego specjalistom. Trafiamy wtedy wyłącznie do kandydatów, którzy odpowiadają specyfice firmy. Nigdy osoba z zewnątrz nie jest w stanie znaleźć tak dopasowanego kandydata, jak osoby znające kulturę organizacyjną, relacje w firmie, atmosferę pracy. Wyjątek stanowi dłuższa współpraca, gdy konsultant zna już dobrze firmę klienta, jej kulturę i specyfikę, rozumie potrzeby.

Konsultanci zewnętrzni są natomiast rewelacyjnym pomysłem na rekrutację, gdy w firmie nie funkcjonuje wyspecjalizowany w rekrutacji dział HR. Często spółka jest zbyt mała albo ma zbyt małe potrzeby rekrutacyjne, żeby zatrudniać takich specjalistów.

Usługę firm doradztwa personalnego warto też wykorzystać w sytuacjach, gdy w firmie co prawda mamy specjalistów ds. rekrutacji, ale np. nabór na dane stanowisko powinien uwzględniać selekcję kandydatów za pomocą narzędzi, jakich firma nie używa, np. specjalistyczne testy, assessment center itp. Przewagą konsultantów zewnętrznych mogą być też duże stale aktualizowane bazy kandydatów przebadanych podczas poprzednich procesów rekrutacyjnych prowadzonych dla innych klientów. Także kandydaci częściej przesyłają swoje aplikacje do firm doradczych, licząc, że za ich pośrednictwem mogą docierać ze swoją ofertą do wielu pracodawców. Szczególnie ma to znaczenie, gdy chodzi o rekrutację na stanowiska rzadko obsadzane, gdzie wewnętrzny dział HR nie gromadzi danych kandydatów na przyszłość.

Sytuacji wewnętrznych specjalistów ds. rekrutacji nie zmieniło radykalnie pojawienie się internetowych stron poświęconych pracy. Aplikujące za ich pośrednictwem osoby często nie aktualizują swoich danych, co bardzo zniechęca do samodzielnego poszukiwania kandydatów. Trochę lepiej pod tym względem wyglądają serwisy społecznościowe dla profesjonalistów, ale tam również wiele osób nie aktualizuje swoich profilów.

Reasumując, na pewno lepsze dopasowanie kandydata do stanowiska i kultury organizacyjnej może uzyskać wewnętrzny specjalista ds. rekrutacji. Jednak kiedy trzeba szybko dotrzeć do dużej liczby kandydatów, wykorzystać wysublimowane narzędzia selekcji, czy też rekrutacja dotyczy stanowiska rzadko obsadzanego, wyspecjalizowani konsultanci z firmy doradztwa personalnego lepiej sobie poradzą z takim zadaniem. Ideałem jest więc dobra współpraca jednych i drugich, gdzie dział HR dba o dopasowanie kandydata do firmy, a doradcy personalni zapewniają dostęp do wielu kandydatów i ich profesjonalną selekcję.

W zależności od potrzeb


Gdy pojawia się potrzeba zatrudnienia nowej osoby, zazwyczaj zaczynamy od samodzielnych poszukiwań kandydatów spełniających nasze wymagania. Mamy wiele pomysłów na to, jak radzić sobie bez pomocy head huntera czy agencji zewnętrznych na etapie poszukiwań kandydatów i podczas rekrutacji.

Często szukamy wewnątrz firmy. Zamieszczamy ogłoszenia w intranecie, dając możliwość osobom z całej organizacji na przesyłanie swoich aplikacji. Ogłaszamy także akcje-rekomendacje – nasz pracownik rekomenduje do pracy w firmie znaną mu osobę, która posiada kompetencje potrzebne na danym stanowisku. DB Schenker Logistics to wiodący międzynarodowym dostawca usług logistycznych. Mamy też wiele aplikacji „spontanicznych” – od osób, które wyrażają chęć pracy w naszej firmie, korzystając z formularza zamieszczonego na naszej stronie internetowej. Publikujemy też oczywiście oferty na portalach pracy, współpracujemy z Biurami Karier na uczelniach. Wymienione przeze mnie sposoby poszukiwania kandydatów do pracy nazwałabym raczej tradycyjnymi w dobie rozwiniętych technologii. Są one jednak wciąż skuteczne.

Etap selekcji CV i późniejszych działań rekrutacyjnych jest często pracochłonny. Ale wartością prowadzenia projektu rekrutacyjnego od początku jest to, że już od wczesnego etapu możemy kształtować wizerunek firmy jako profesjonalnego pracodawcy – poprzez odpowiedni kontakt z kandydatem i możliwość udzielenia mu odpowiedzi na wszelkie pytania. Budujemy relacje z kandydatami – bez pośredników. Trafny wybór następuje często szybciej niż w przypadku projektów prowadzonych z pomocą firm zewnętrznych. Przede wszystkim dlatego, że stosujemy sprawdzone standardy rekrutacyjne, zwiększające prawdopodobieństwo wyboru najlepszego kandydata. Czasami agencjom zewnętrznym nie zawsze łatwo jest uchwycić sedno wymagań klienta, a klientom sprawia trudność jasne zdefiniowanie swych potrzeb.

Są jednak oczywiście przypadki, że korzystamy z usług agencji zewnętrznych, head hunterów. Korzystamy z tej opcji w przypadku poszukiwań na stanowiska wyższej kadry kierowniczej oraz stanowisk wymagających unikalnych kompetencji i wiedzy. Z agencjami zewnętrznymi współpracowaliśmy również w przypadku projektu, którego celem była rekrutacja dużej liczby osób do nowo powstałej jednostki.

Podsumowując, zarówno samodzielne poszukiwanie, jak i korzystanie z usług firm zewnętrznych ma swoje plusy, jak i minusy. Wybór drogi należy dopasować do sytuacji i potrzeb.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Inspektor Bhp Siedlce

ekspert z zakresu BHP

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »