| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Dyskusja o sposobach weryfikacji wiarygodności kandydatów do pracy

Dyskusja o sposobach weryfikacji wiarygodności kandydatów do pracy

W Polsce źle rozumiemy, czym jest background screening i nie potrafimy jeszcze dobrze zakomunikować kandydatom, czego firmy od nich w tym procesie oczekują i czego oni sami mogą się spodziewać – to wnioski z dyskusji zorganizowanej przez BIGRAM SA.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Nie wszyscy haerowcy dostrzegają potrzebę sprawdzania wiarygodności kandydatów, wręcz krytykują samo podejście za jawny brak zaufania do kandydata, wyrażany w jednym z pierwszych kontaktów z nim.

Paweł Berłowski: Bo czy to nie jest tak, że w odróżnieniu od sytuacji jasnej, gdy jest procedura, która obowiązuje każdego, mamy do czynienia z jakąś nieracjonalną podejrzliwością. Przychodzi do Państwa klient i mówi, że ma już wybranego kandydata, ale „jakaś chemia mu nie pasuje” i prosi, żeby kandydata prześwietlić.

Katarzyna Berenda-Ratajczyk: Usługa background screeningu ma jeden podstawowy cel: eliminację potencjalnego ryzyka dla firmy i tylko temu służy. To prawda, że najlepsi rekruterzy posługują się intuicją, ale i oni szukają racjonalnego potwierdzenia swoich wyborów. Robert Cialdini, światowej sławy ekspert w temacie wywierania wpływu, podczas swojego seminarium w Warszawie zalecał, by podczas podejmowania ważnych decyzji „pytać się swojego żołądka”. Czasem dziwne ściskanie w dołku pojawia się również przy decyzjach rekrutacyjnych. Mimo iż wszystkie pozyskane od kandydata informacje świadczą o tym, że jest dobrą osobą na dane stanowisko, wewnętrzny głos mówi nam „stop”. Wtedy warto poszperać głębiej, spróbować dotrzeć do źródeł. Na pewno backrogund screening jest jednym z takich narzędzi mogących uwiarygodnić kandydata. Jeżeli jednak nie jest on stałym elementem procedury rekrutacyjnej firmy, powstaje problem, jak to uzasadnić kandydatowi?

Tomasz Miłosz: W przypadku kandydatów, którzy już przeszli część procesu rekrutacyjnego, sprawa wydaje się prosta. Z naszych doświadczeń wynika, że ważna jest szczera komunikacja i właściwe objaśnienie procesu. Należy zatem wyjaśnić, jakie etapy procesu dana osoba ma już za sobą, jakie jeszcze zostały, oraz że integralną częścią jest procedura sprawdzająca. Dla kandydata taka otwartość to cenna lekcja. Okazujemy mu w ten sposób szacunek i podkreślamy, jak ważny jest dla nas proces rekrutacyjny, skoro staramy się wyeliminować wszystkie wątpliwości.

Maciej Piórko: Postawy ludzi wobec dostępu do informacji o sobie się zmieniają. Myślę, że to tylko kwestia czasu, gdy kandydaci będą traktować takie procedury weryfikacji bez emocji. Już dziś rekrutując kandydatów powracających np. z Anglii czy Irlandii spotykam się z sytuacją, że nieproszeni przynoszą swoje portfolio dokumentujące różne osiągnięcia czy inne informacje. Jeden z kandydatów na drugą rozmowę – mieliśmy mówić o wynagrodzeniu – przyniósł nawet swój PIT.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Kucharska

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »