| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Prawda czy fałsz czyli badanie wiarygodności kandydata

Część osób zajmujących się rekrutacją sprowadza proces do zebrania wystarczającej liczby aplikacji spełniających wymagania stanowiskowe. Tymczasem najtrudniejsze zadanie – weryfikacja wiarygodności kandydatów – wciąż przed nimi.

Na skali wiarygodności

Aby rzetelnie zdiagnozować kompetencje kandydata, uniknąć większości typowych błędów oceny, oddzielić umiejętności fasadowe i deklarowane od rzeczywistych oraz ustalić czy kandydat mówi prawdę, należy wziąć pod uwagę także znaczenie i siłę uzyskanych informacji na podstawie wykorzystanych metod.

Kompetencje kandydata w największym stopniu potwierdzają informacje uzyskane na podstawie zadań symulacyjnych – są to zachowania zaprezentowane, ujawnione podczas ćwiczeń, stąd siła ich wiarygodności jest największa. Kolejne miejsce zajmują umiejętności zdiagnozowane poprzez analizę zachowań kandydata podczas wywiadu kompetencyjnego, natomiast w najmniejszym stopniu powinniśmy opierać się na danych uzyskanych z kwestionariuszy osobowości zawodowych. Kompilacja wszystkich źródeł daje możliwość uzyskania najbardziej wiarygodnej oceny kandydata, gdyż opieramy się na zachowaniach ujawnionych podczas ćwiczeń, opisanych podczas wywiadu oraz wydedukowanych na podstawie wyników kwestionariuszy.

UWAGA

Nawet osobom z dużym doświadczeniem w rekrutacji trudno jest uniknąć typowych błędów, takich jak ocena pod wpływem stereotypów i własnych przekonań.

UWAGA

O skuteczności i sposobie funkcjonowania kandydata w przyszłości można wnioskować na podstawie tego, jak realizował swoje zadania w przeszłości.

UWAGA

Prawidłowe zastosowanie metody, odpowiedni dobór zadań symulacyjnych i rzetelnie oraz wnikliwie prowadzone obserwacje pozwalają odróżnić umiejętności fasadowe i deklarowane od rzeczywistych kompetencji kandydatów.

 

PRZYPISY

1 Na podstawie: R. Camp, M.E. Vielhaber, J.L. Simonetti, „Strategiczne rozmowy kwalifikacyjne. Jak zatrudniać dobrych pracowników”, Wolters Kluwer Polska, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.

2 S – situation, T – task, A – action, R – result – model opiera się na zadawaniu pytań w odpowiedniej kolejności od omówienia sytuacji, która miała miejsce, poprzez opis zadania, podjętych działań do dokładnej analizy rezultatów i oceny efektów.

3 Sposób zadawania pytań od otwartych, poprzez pogłębiające, doprecyzowujące i zamknięte na zakończenie analizy danej sytuacji.

4 Na podstawie: R. Wood, T. Payne, „Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach”, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006.

reklama

Autor:

starszy konsultant, menedżer oddziału HRK w Poznaniu

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Wróbel

analityk rynków finansowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »