| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników

Jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników

Narzędzia psychometryczne wykorzystywane są czasem w procesie rekrutacji jako jeden z elementów oceniających. Mogą też być elementem bardziej złożonych procesów, takich jak: badanie potrzeb rozwojowych, wyłanianie pracowników z dużym potencjałem czy też podczas opracowania planów sukcesji.

- Aby odwrócić jego tendencję do postępowania według przewidywalnych wzorców, należy stworzyć środowisko pracy o mniej regularnej strukturze i zapewnić mu wsparcie oraz informacje zwrotne, pozwalające osiągnąć większą samodzielność.

- Pod presją terminów lub innego rodzaju stresu, Pan X może szukać u przełożonego wskazówek. Należy zapewnić mu umiarkowany nadzór, ale też zachęcać do samodzielności. Można to uczynić, zwracając na niego uwagę po tym, jak postara się on samodzielnie podjąć decyzję.

- Pan X ceni sobie strukturę ustalonych procedur. Aby przełamać tę zależność, trzeba zachęcać go do tworzenia własnych procedur umożliwiających wykonanie zadań.

Żaneta Dmoch

Autorka jest doradcą personalnym, konsultantem Działu Rozwoju i Ocen w firmie BIGRAM S.A. Odpowiada za przygotowanie i przeprowadzenie projektów rozwojowych dla kadry menedżerskiej:

Assessment Center i Development Center, badania satysfakcji pracowników, outplacementu, oceny 360 stopni.

Kontakt: rozwoj@bigram.pl

OPINIE

Janusz Pitera

dyrektor handlowy w BNP Paribas Lease Group

Z raportów Profile XT korzystam każdorazowo, kiedy prowadzimy proces rekrutacji zlecony BIGRAM SA. Pozwala mi to lepiej przygotować się do rozmowy z kandydatem, wniknąć głębiej w niektóre aspekty osobowości. Znając podstawowe cechy osobowości, jakie w pewnym sensie „obnaża” raport, jestem w stanie tak prowadzić rozmowę rekrutacyjną, aby być pewnym, czy kandydat spełni oczekiwania stawiane na danym stanowisku pracy. Analiza raportu pozwala mi również upewnić się, czy dany kandydat będzie dobrze się czuł i będzie zadowolony z nowej pracy na stanowisku, którego specyfikę ja znam znacznie lepiej niż on. Profil ten wykorzystuję również do przygotowania programu wdrożenia do nowych obowiązków i do roli, jaką kandydat będzie odgrywał w zespole już istniejącym. Łatwiej jest mi przygotować plany ilościowe i jakościowe. Wiedząc o tym, co zawiera raport, jestem w stanie wręcz utworzyć stanowisko pracy i zakres obowiązków na nowo, jeśli profil kandydata nieco różni się od oczekiwanego, ale wpisuje się w filozofię i strategię firmy. Profile XT pozwala mi przygotować proces szkoleniowy kandydata, a także wdrożenia go do kontaktów i relacji z już istniejącymi kontrahentami firmy.

Narzędzie to pozwala mi również kreować poszczególne etapy coachingu - już pracownika, jeśli decyduję się na zatrudnienie kandydata. Ponieważ Profile XT zawiera wiele cennych informacji dotyczących słabych i mocnych stron badanego, w sposób najbardziej optymalny jestem w stanie przygotować ścieżkę kariery dla kandydata nawet w dłuższej perspektywie.

Katarzyna Markowicz

kierownik Działu Rozwoju i Szkoleń Vattenfall Distribution Poland

Narzędzia, jakim są Profile XT, używamy w prowadzonych procesach rekrutacyjnych. Obok analizy dokumentów, wywiadów zawodowych oraz opinii przełożonych ten test jest źródłem informacji dotyczących zarówno kompetencji, jak i cech osobowościowych kandydatów.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Grzegorz Miłkowski

Specjalista w zakresie public relations

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »