| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

Kompetencje pracowników – samoocena a perspektywa pracodawcy

We współczesnej organizacji kompetencje pracowników odgrywają kluczową rolę. Ważna jest komunikacja, praca w grupie, kreatywność i innowacyjność. Pracodawca oczekuje również od swoich menedżerów, by potrafili analizować i oceniać zjawiska gospodarcze zachodzące na rynku. A jak sami pracownicy oceniają siebie pod kątem tych kompetencji?

Analiza sytuacji rynkowej

Działanie na konkurencyjnym rynku związane jest z koniecznością przewidywania i analizowania zjawisk zachodzących w gospodarce. Z badania wynika, że umiejętności związane z orientacją pracowników na zjawiska rynkowe są jednym z najsłabiej ocenianych obszarów. Niemniej jednak, spoglądając na grupę specjalistów i stawianych im wymagań, można dostrzec, że powstała luka kompetencyjna nie jest większa niż np. te, które występują w wysoko ocenianych kompetencjach (jak komunikatywność czy praca w grupie). Kompetencje związane z orientacją rynkową, w zależności od ocenianego obszaru, od 31 do 27 proc. specjalistów ocenia u siebie poniżej oczekiwań. Czy faktycznie nie jest aż tak istotne, żeby samodzielny specjalista potrafił analizować i prognozować sytuację na rynku?

Wręcz przeciwnie, jest niezwykle istotne, aby każdy pracownik, od specjalisty po najwyższy szczebel kierowniczy, potrafił wykorzystywać wiedzę rynkową w swojej pracy. Osiąganie bardzo dobrych rezultatów nie jest możliwe bez wiedzy rynkowej i wynikających z tego celów firmy. Jest to jeden z podstawowych czynników sukcesu wszystkich pracowników. Samoocena pracowników, niestety, mogłaby okazać się zbliżona do oceny tej kompetencji przez pracodawców, co powinno być niepokojące dla wszystkich osób zajmujących się HR.

Bez znajomości branży, uwarunkowań rynkowych, rozwiązań stosowanych przez konkurencję i nowych trendów HRM specjalista czy menedżer personalny nie obroni wdrożenia nowych projektów, jeśli nie przedstawi ich w powiązaniu z celami biznesowymi.

Budujące zróżnicowanie zespołów

Wyniki samooceny kompetencji pracowników zróżnicowane są ze względu na płeć i wiek; samoocena wzrasta wraz z wykształceniem2. Kobiety nieco wyżej oceniły siebie w odniesieniu do trzech obszarów: empatii, umiejętności współpracy oraz umiejętności słuchania innych. Powyższe wyniki są zgodne z dotychczasową wiedzą psychologiczną, która wskazuje, że relacje interpersonalne to domena płci pięknej. Czy, a jeśli tak, to w jakim zakresie organizacje wykorzystują ten atut kobiet?

Współczesne organizacje wykorzystują wszystkie elementy budujące zróżnicowanie zespołów, nie tylko wynikające z różnic płci, lecz także różnic kulturowych, pokoleniowych, talentów, doświadczenia itp. Dzięki temu wzmacnia się dynamikę i procesy uczenia się grupy, a rezultaty przewyższają zdecydowanie wyniki uzyskiwane przez homogeniczne zespoły.

Interesującą grupą są najmłodsi pracownicy, którzy nie przekroczyli 25. roku życia. Choć w porównaniu do innych grup wiekowych wypadli raczej średnio, to jednak znalazły się obszary, w których oceniali siebie przynajmniej równie wysoko, jak grupa osób w wieku 35–44 lata. Uważają, że dobrze radzą sobie ze znajdowaniem i porządkowaniem informacji, a także z przyswajaniem nowych wiadomości. Pomimo młodego wieku uznają, że potrafią samodzielnie podejmować decyzje i przewidywać ich konsekwencje. Na ile młodzi pracownicy są przygotowani do wejścia na rynek pracy? Co jest ich silną, a co słabą stroną?

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Okurowski

Specjalista od nowoczesnych technologii zarówno samochodowych jak domowych. Wyjątkowy znawca nawigacji samochodowych, systemów multimedialnych, car audio i aplikacji mobilnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »