| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Ocena kompetencji pracownika za pomocą DC w terenie – opis praktyki

Sesje development i assessment center to narzędzia diagnostyczne znane w HRM od lat, stosowane z mniejszym lub większym przekonaniem zarządów, głównie ze względu na wysokie koszty, jakie muszą zostać poniesione, aby ocena została przeprowadzona rzetelnie.

W dobie recesji czy też spowolnienia gospodarczego, którego skutki finansowe obecnie czujemy, koszty działalności firmy stanowią podstawowy element zarządzania organizacją. Zatem, gdy do klasycznej metody rozwoju kompetencji poprzez development center dodamy koszty wyjazdu w teren, inwestycja ta musi cechować się dużym zwrotem.

Wyłonić lidera

Wśród usług, które Grupa Tempo proponuje swoim klientom, są grupowe i indywidualne ośrodki oceny i rozwoju kompetencji. Klasyczne sesje development i assessment center to narzędzia diagnostyczne znane w HRM od lat, które jednak stosowane w jednej firmie przez dłuższy okres w modelowej formie, tracą na wartości. Poszukując nowych sposobów oceny potencjału kompetencyjnego, firma opracowała usługę Outdoor Development Center™.

Narzędzie zostało wykorzystane w firmie produkcyjnej funkcjonującej w Gliwickiej Specjalnej Strefie Ekonomicznej, zatrudniającej na dzień przeprowadzenia sesji około 100 pracowników, z których 2/3 stanowili pracownicy bezpośrednio produkcyjni. Klient Grupy Tempo stanął przed dylematem wyłonienia liderów wśród pracowników administracyjnych i bezpośrednio produkcyjnych. Pracodawca borykał się również z kilkoma problemami, których podłoże miało zostać zdiagnozowane podczas sesji. Punktami zapalnymi, według zarządu i komórki personalnej, były: zatory komunikacyjne, problemy w podejmowaniu decyzji i brak współpracy.

Z uwagi na fakt, iż pracownicy bardzo dobrze znali metodę klasycznego assessment i development center, firma zadecydowała o zastosowaniu metody ODC™. Dodatkowym atutem był fakt, iż bezpośrednio po sesji uczestnicy mieli okazję zrelaksować się podczas wieczoru integracyjnego.

Klasyczne przygotowanie

Praca nad przygotowaniem sesji rozpoczęła się od warsztatowego spotkania konsultantów Grupy Tempo oraz prezesa i kierownika personalnego firmy. Podstawową kwestią było opisanie kompetencji lidera. Firma nie dysponowała definicjami kompetencji, zatem konsultanci zobligowani byli zarówno do stworzenia definicji, jak i określenia zachowań świadczących o posiadaniu danej kompetencji. W dalszej kolejności opracowane zostały narzędzia potrzebne do przeprowadzenia sesji.

Podłożem obserwacji były zachowania uczestników podczas realizowanego scenariusza terenowego zaadaptowanego do specyfiki organizacji. Wytyczne do tej modyfikacji zostały zdefiniowane na podstawie rozmów z kierownictwem firmy, a także przeprowadzonych wśród uczestników ankiet oceniających styl zarządzania i jakość atmosfery w firmie.

Opracowano dwa profile lidera, dla kadry zarządzającej i pracowników szeregowych. Profile te zostały osadzone na teorii ról grupowych Mereditha Belbina, pozwalającej klasyfikować uczestników zespołów według typów ich osobowości i na podstawie odgrywanych w zespole ról, przydzielać im odpowiednie zadania. Teoria ta opisuje dziewięć możliwych ról zespołowych: kreator, ewaluator, koordynator, implementer, perfekcjonista, poszukiwacz źródeł, lokomotywa, dusza zespołu, specjalista.

Na żadnym etapie obserwacji nie podlegały ocenie umiejętności techniczne uczestników. W trakcie rozmów diagnozujących zaakcentowano także istniejący konflikt międzygrupowy na linii równoległych działów i zmian.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Mikołaj Przybył

Doradca podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »