| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Ocena pracy > Jak znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników

Jak znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników

Prognozowanie potencjału pracowników, zwłaszcza w długiej perspektywie, jest jak granie na giełdzie. Wymaga specyficznej wiedzy i umiejętności interpretacji danych historycznych oraz prognozowania wartości jednostki w przyszłości. Decyzje dotyczące dokonania właściwych inwestycji, które mogą pomóc organizacji odnieść sukces lub stać się przyczyną jej kłopotów, są obarczone dużym ryzykiem. Z drugiej strony systematyczne i przemyślane działania mogą przynieść zwrot znacznie przewyższający zainwestowany kapitał.

Najczęstrze błędy

Badania pokazują, że organizacje bardzo często szacują potencjał pracownika na podstawie mylnych przesłanek. Powszechnym błędem jest wybór osób, które obecnie mają bardzo dobre wyniki, np. świetny sprzedawca, którego dobre wyniki są często rezultatem skoncentrowania na swoich indywidualnych osiągnięciach oraz własnym portfelu klientów. Te czynniki sprawiają, że owszem jest świetnym sprzedawcą, ale nie będzie dobrym menedżerem. Często lepszym menedżerem będzie sprzedawca mający gorszy wynik, ale znajdujący czas na wsparcie swojego kolegi z zespołu w rozwoju lub wynajdujący sposoby na poprawę funkcjonowania całego zespołu.

Innym dość powszechnym błędem selekcji jest szacowanie potencjału rozwojowego pracownika na podstawie jego ambicji. „Chcę za pięć lat być prezesem” - pomimo że wydaje się to oczywistym przykładem potencjału, to takie zdanie może być zapowiedzią kilku zagrożeń. Po pierwsze, taka osoba może szukać realizacji swoich indywidualnych ambicji, często kosztem całego zespołu. Może być skoncentrowana jedynie na sobie, będąc ślepym na potrzeby innych. Ponadto może to powodować nadmierną pewność siebie, a co za tym idzie, brak pytań innych o zdanie.

Trzy kluczowe pytania

Przed dokonaniem wyboru do puli pracowników z potencjałem organizacje zwykle pytają: czy nasi pracownicy są gotowi, chętni oraz kompetentni, aby przyjąć nowe wyzwania?

Czy pracownik jest gotowy?

Odpowiedzi na to pytanie firmy szukają w życiorysach zawodowych kandydatów. Czy dana osoba ma wiedzę, umiejętności i doświadczenie potrzebne do pełnienia przyszłej roli? Rozwijane poprzez edukację, szkolenia oraz doświadczenie zawodowe są podstawą do efektywnego pełnienia danej roli zawodowej.

Czy pracownik jest chętny?

Jeszcze do niedawna wiele mówiło się o tak zwanym pokoleniu X, które żądne było nowych wyzwań, mierzenia się z innymi. Obecnie dla pracowników coraz częściej nadrzędną wartością jest zachowanie równowagi między pracą a życiem zawodowym. Ma to duże znaczenie przy wyborze osób do pełnienia bardziej strategicznych ról, gdyż wymagają one często włożenia dodatkowego wysiłku we własny rozwój zawodowy oraz powodzenie organizacji. Dobrze to ilustruje przykład jednego z pracowników z wysokim potencjałem, który na propozycję udziału w programie zarządzania talentami odpowiedział: „tak, pod warunkiem, że będę kończyć pracę o 17.00”. Ważne jest tutaj uzyskanie odpowiedzi na pytanie o motywację pracownika do rozwoju oraz możliwości organizacji w spełnieniu tych oczekiwań.

Czy pracownik jest kompetentny?

Trzecie pytanie jest kluczem do zdiagnozowania długoterminowego potencjału rozwojowego danej osoby. Czy osoba posiada cechy, predyspozycje, kompetencje wymagane do pełnienia określonych ról w danej organizacji? Niektóre z tych cech są wrodzone, podczas gdy inne mogą rozwijać się poprzez doświadczenia zawodowe lub inne formy rozwoju, na przykład coaching, mentoring, programy rozwojowe, warsztaty.

Większość organizacji adekwatnie potrafi odpowiedzieć na pierwsze pytanie dotyczące gotowości pracownika do objęcia następnej roli. Zwykle organizacje dobrze radzą sobie również z negocjowaniem odpowiedzi na drugie pytanie dotyczące motywacji pracownika do rozwoju. To, w czym często pomagają specjaliści w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi to odpowiedź na pytanie trzecie dotyczące potrzebnych kompetencji oraz potencjału do objęcia następnych ról zawodowych przez pracowników.

Autorzy:

konsultant Hay Group oraz liderem Zespołu Diagnostyki Organizacyjnej konsultant Hay Group w sektorze finansowym

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Admiral Tax Ltd

Eksperci w planowaniu podatkowym i optymalizacji kosztów fiskalnych.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »