| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak motywować i rozwijać pracowników, by osiągali wyniki w stale zmieniających się warunkach?

Jak motywować i rozwijać pracowników, by osiągali wyniki w stale zmieniających się warunkach?

W jaki sposób firmy, które funkcjonują w dość niestabilnym otoczeniu rynkowym i dysponują okrojonymi budżetami, mają stworzyć zespół zapewniający stabilną pozycję firmie? Jak zmotywować zawodowców, by pracowali najlepiej, jak potrafią? Nie jest to łatwe zadanie, jeśli uwzględnimy wiele czynników, które raczej zniechęcają ich do pracy, niż do niej motywują: zmieniające się komunikaty co do priorytetów firmy, zmiany personalne na wszystkich poziomach organizacji, restrukturyzacje i niepewność jutra.

Plany rozwojowe

Efektywne plany rozwojowe to takie, które uwzględniają perspektywę pracownika, organizacji oraz strategii biznesowej. W tworzonym dokumencie należy dążyć do pogodzenia ze sobą indywidualnych celów pracownika, jego zainteresowań, aspiracji i potencjału z celami biznesowymi firmy, dla której pracuje oraz wynikającymi z nich potrzebami dotyczącymi cech i zachowań, którymi powinni charakteryzować się skuteczni pracownicy. Najlepsze efekty osiąga się, gdy podczas spotkań rozwojowych są obecni przedstawiciele wszystkich stron: pracownik, jego bezpośredni przełożony oraz przedstawiciel działu HR. Dzięki atmosferze otwartej wymiany poglądów, będzie możliwe wypracowanie planu rozwojowego, w którym indywidualne potrzeby pracownika będą akceptowane przez organizację i zgodne ze strategiczną wizją rozwoju firmy.

Warto przy tym zaznaczyć, że skuteczne motywowanie pracowników wymaga zmiany w dotychczasowym sposobie myślenia menedżerów na temat natury pracowników. Widełki wynagrodzeń, odgórnie wytyczone ścieżki karier, ustrukturyzowane programy rozwojowe nie muszą wcale zapewnić wzrostu efektywności i zaangażowania w pracę. Nowe podejście do motywowania wymaga większej dojrzałości menedżerów, traktowania podwładnych jako autonomiczne jednostki, a nie automaty do wykonywania zleconych im zadań. Ważna jest ponadto dbałość o szerszy kontekst ich pracy, o atmosferę, stopień zaufania w zespole czy o wartości przestrzegane w firmie.

Od zespołu do jednostki

W motywowaniu w dzisiejszych czasch ważne jest, żeby skupiać się nie tylko na zespołach, lecz także na jednostkach. Warto przy tym pamiętać o kilku poniższych zasadach.

Rozpoznaj różnice indywidualne w zakresie preferowanego stylu uczenia się i czynników motywujących do pracy osoby w Twoim zespole

Zgodnie z koncepcją stylów uczenia się Davida A. Kolba5, ludzie różnią się w preferencjach dotyczących nabywania nowych informacji. W zarządzaniu zespołami możemy spotkać się z osobami, które:

  • uczą się przez dociekanie, świadome łączenie nowej wiedzy z już posiadaną, a przede wszystkim przez analityczne podejście do poznawanych zagadnień,
  • lubią informacje przekazywane w sposób logicznie uporządkowany, z niezbędnymi objaśnieniami i najwięcej korzyści z nauki wynoszą wtedy, gdy mają czas na spokojne przemyślenia,
  • lubią się uczyć przez rozwiązywanie zadań metodą prób i błędów, równocześnie oczekując, w razie niepowodzenia, podania gotowych rozwiązań bądź podpowiedzi,
  • preferują własne poszukiwania i eksperymenty, lubią sami rozwiązywać problemy oraz formułować własne spostrzeżenia.

Odnosząc się z kolei do różnic w zakresie motywacji, w SHL rozróżniamy cztery grupy motywatorów:

  • Energia i dynamizm – czynniki z tej grupy odpowiadają na pytanie, na ile np. możliwość osiągania trudnych celów czy pracy pod presją wpływa na zaangażowanie w pracę poszczególnych osób.
  • Synergia – to z kolei grupa motywatorów związanych z możliwością nawiązywania relacji interpersonalnych w najbliższym otoczeniu zawodowym, pracy zgodnej z własnymi przekonaniami i zainteresowaniami oraz w komfortowych dla siebie warunkach.
  • Czynniki wewnętrzne – to elementy związane z samymi zadaniami wykonywanymi przez pracowników: na ile są one interesujące i stymulujące, na ile dają swobodę co do sposobu ich wykonania.
  • Czynniki zewnętrzne – to te czynniki najpowszechniej rozumiane jako motywatory: korzyści materialne, możliwość awansu i status związany z piastowanym stanowiskiem.
reklama

Autor:

konsultant zarządzający w SHL Polska, psycholog i coach ICC

Źródło:

INFOR
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń648.00 zł

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Darren Chong

Ekspert ds. kontaktów biznesowych z Azjatami

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »