| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

O budowaniu silnych, zmotywowanych zespołów będących fundamentem każdej prężnej organizacji napisano i powiedziano już wiele. Pomimo sformułowania wielu teorii oraz poddania ich empirycznej weryfikacji, główne pytania dotyczące motywacji pracowników i skutecznego jej podnoszenia nadal pozostają otwarte.

Utrata wewnętrznej motywacji

Co by się jednak stało, gdyby system motywacyjny był oparty wyłącznie na czynnikach zewnętrznych? Być może jest pewien obszar, w ramach którego jesteśmy w stanie zmienić postawę pracownika i zachęcić go do dalszego rozwoju? Jeśli naszym celem jest krótkotrwała zmiana postawy – zostanie on osiągnięty. Gdybyśmy jednak chcieli zbudować silny, długofalowo zmotywowany zespół – może wystąpić poważny problem. Jak dowodzą liczne badania (choćby eksperyment Greena, Sternberga i Leppera czy Hennessey, Amabile, Martinage), w przypadku odwołania się jedynie do silnej motywacji zewnętrznej możemy osiągnąć skutek dokładnie odwrotny do zamierzonego. Kryje się za nim efekt nadmiernego uzasadnienia.

Psychologia społeczna opisuje wspomniane zjawisko jako sytuację, w której motywacji swoich działań doszukujemy się w czynnikach zewnętrznych (np. w wynagrodzeniu za wykonywaną pracę), a nie wewnętrznych (np. w tym, że lubimy swoje zadania i czynności wykonywane w ich ramach). Co więcej, znajdując przekonujące nas argumenty świadczące o motywatorach umiejscowionych na zewnątrz (np. relatywnie wysokie wynagrodzenie), to właśnie one zaczynają odgrywać dla nas kluczową rolę i z czasem zaprzestajemy dalszej atrybucji, zapominając niejako o aspektach sprawczych tkwiących w nas samych. Może zatem dojść do paradoksu polegającego na utracie wewnętrznej motywacji do działania, spadku efektywności i kreatywności na skutek wzrostu dochodów.

Wartość sama w sobie

Pozafinansowe systemy motywacji wymagają ścisłej współpracy z menedżerami i w ogromnym stopniu ich zaangażowania w realizację przyjętych systemów. W końcu to przełożeni są najbliżej pracowników i żaden, nawet idealny system nie zadziała skutecznie bez człowieka. A to menedżer jest dla pracownika bezpośrednim jego realizatorem.

Zarówno teoria Herberta, jak i badania nad efektem nadmiernego uzasadnienia dostarczają nam kilku cennych wskazówek dotyczących konstruowania systemów motywacyjnych. Przede wszystkim należy pamiętać, aby nie były one oparte wyłącznie na motywatorach zewnętrznych, czysto instrumentalnych. Choć w krótkiej perspektywie takie bodźce mogą wpłynąć pozytywnie na kształtowanie aktywności i zachowania, ich prawdopodobny udział w trwałej zmianie motywacji może być co najwyżej negatywny. Łatwo tu bowiem wpaść w pułapkę nagradzania za konkretne działania czy wzorzec zachowań. Nagroda ta jednak nie powoduje wzrostu satysfakcji z powierzonych zadań, a gdy ją wycofamy, doprowadzimy do gwałtownego wzrostu niezadowolenia. Pomimo iż jest to proces bardziej złożony i długotrwały, warto przypominać o tym, że pracujemy często nie tylko dla pieniędzy, ale także po to, by czerpać satysfakcję z realizacji powierzanych nam zadań. Choć czasem na nie narzekamy, zapominając o pozytywach, codzienne czynności zawodowe są dla wielu źródłem spełnienia i wartością samą w sobie.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

ratalnie.com

Ratalnie.com to marka należąca do Lloyd Financial. Jest odpowiedzią na zapotrzebowanie rynku na łatwo dostępne pożyczki gotówkowe opierające się na polskim kapitale.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »