| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

Efekt nadmiernego uzasadnienia czyli problem z dostrzeganiem motywacji wewnętrznej

O budowaniu silnych, zmotywowanych zespołów będących fundamentem każdej prężnej organizacji napisano i powiedziano już wiele. Pomimo sformułowania wielu teorii oraz poddania ich empirycznej weryfikacji, główne pytania dotyczące motywacji pracowników i skutecznego jej podnoszenia nadal pozostają otwarte.

Utrata wewnętrznej motywacji

Co by się jednak stało, gdyby system motywacyjny był oparty wyłącznie na czynnikach zewnętrznych? Być może jest pewien obszar, w ramach którego jesteśmy w stanie zmienić postawę pracownika i zachęcić go do dalszego rozwoju? Jeśli naszym celem jest krótkotrwała zmiana postawy – zostanie on osiągnięty. Gdybyśmy jednak chcieli zbudować silny, długofalowo zmotywowany zespół – może wystąpić poważny problem. Jak dowodzą liczne badania (choćby eksperyment Greena, Sternberga i Leppera czy Hennessey, Amabile, Martinage), w przypadku odwołania się jedynie do silnej motywacji zewnętrznej możemy osiągnąć skutek dokładnie odwrotny do zamierzonego. Kryje się za nim efekt nadmiernego uzasadnienia.

Psychologia społeczna opisuje wspomniane zjawisko jako sytuację, w której motywacji swoich działań doszukujemy się w czynnikach zewnętrznych (np. w wynagrodzeniu za wykonywaną pracę), a nie wewnętrznych (np. w tym, że lubimy swoje zadania i czynności wykonywane w ich ramach). Co więcej, znajdując przekonujące nas argumenty świadczące o motywatorach umiejscowionych na zewnątrz (np. relatywnie wysokie wynagrodzenie), to właśnie one zaczynają odgrywać dla nas kluczową rolę i z czasem zaprzestajemy dalszej atrybucji, zapominając niejako o aspektach sprawczych tkwiących w nas samych. Może zatem dojść do paradoksu polegającego na utracie wewnętrznej motywacji do działania, spadku efektywności i kreatywności na skutek wzrostu dochodów.

Wartość sama w sobie

Pozafinansowe systemy motywacji wymagają ścisłej współpracy z menedżerami i w ogromnym stopniu ich zaangażowania w realizację przyjętych systemów. W końcu to przełożeni są najbliżej pracowników i żaden, nawet idealny system nie zadziała skutecznie bez człowieka. A to menedżer jest dla pracownika bezpośrednim jego realizatorem.

Zarówno teoria Herberta, jak i badania nad efektem nadmiernego uzasadnienia dostarczają nam kilku cennych wskazówek dotyczących konstruowania systemów motywacyjnych. Przede wszystkim należy pamiętać, aby nie były one oparte wyłącznie na motywatorach zewnętrznych, czysto instrumentalnych. Choć w krótkiej perspektywie takie bodźce mogą wpłynąć pozytywnie na kształtowanie aktywności i zachowania, ich prawdopodobny udział w trwałej zmianie motywacji może być co najwyżej negatywny. Łatwo tu bowiem wpaść w pułapkę nagradzania za konkretne działania czy wzorzec zachowań. Nagroda ta jednak nie powoduje wzrostu satysfakcji z powierzonych zadań, a gdy ją wycofamy, doprowadzimy do gwałtownego wzrostu niezadowolenia. Pomimo iż jest to proces bardziej złożony i długotrwały, warto przypominać o tym, że pracujemy często nie tylko dla pieniędzy, ale także po to, by czerpać satysfakcję z realizacji powierzanych nam zadań. Choć czasem na nie narzekamy, zapominając o pozytywach, codzienne czynności zawodowe są dla wielu źródłem spełnienia i wartością samą w sobie.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCYJNE ZMIANY W UMOWACH ZLECENIA 2017

reklama

Ostatnio na forum

Eksperci portalu infor.pl

WFY Group

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »