| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Jak zwiększyć efektywność pracowników?

Jestem szefem HR w firmie zatrudniającej ponad 380 osób. Prezes postawił mi zadanie: opracowanie działań w celu zwiększenia efektywności naszych pracowników. Przechodzili oni w ostatnich latach cykl szkoleń z obszaru zarządzania sobą w czasie i organizacji pracy własnej. Kadra kierownicza brała udział w szkoleniach z zarządzania projektami, komunikacji, delegowania. Efekt jest taki, jaki jest. Dlatego zastanawiam się nad tym, co ma wpływ na efektywność osobistą. Co można jeszcze zrobić w tej sytuacji, w jakiej jestem?

Odkryć kreatywność

To tylko kwestia czasu aż „lepsze” zastąpi „dobre”. Rutyna jest „dobra”, daje nam bowiem poczucie bezpieczeństwa, jest również przyzwyczajeniem się do sprawdzonych metod działania itp. Kreatywność jest „lepsza”, zwłaszcza w coraz bardziej konkurencyjnym i agresywnym środowisku. Zmusza do ciągłego odkrywania nowych dróg, polega na odkrywaniu nowych znaczeń w różnych dziedzinach życia, doświadczania i niekonwencjonalnym łączeniu ich ze sobą. Potrafi przesunąć granicę naszych możliwości. Małe sukcesy działają uskrzydlająco. Jeśli choćby w drobnej sprawie wyjdziemy poza nasze ramy myślowe, osiągniemy coś postrzegane jako „nieosiągalne” do tej pory, to nabieramy zaufania do samego siebie. To silna motywacja do następnych osiągnięć, rozwinięcia skrzydeł.

Efektywność a czas

Wiemy jednak, że pomimo naszej kreatywności nie uda nam się zarządzać czasem. Można za to zarządzać sobą w czasie, lub efektywniej wykorzystywać czas. Peter Drucker kiedyś powiedział: „Nie chodzi o to, aby robić wszystkie rzeczy we właściwy sposób. Chodzi o to, aby robić właściwe rzeczy”. Czas jest dobrem ograniczonym. Zrobienie wszystkich rzeczy nie jest już możliwe. Stąd dzielimy zdania na kategorie, nadajemy im priorytety, określamy wagi.

Określamy priorytety, nadajemy im wagę, ale wykonywanie ich w okresie obniżenia naszej sprawności psychomotorycznej to zmniejszanie efektywności działania. Dla wielu osób zmorą jest poczta elektroniczna. Wylewa się z niej fala problemów, spraw, zapytań, informacji itd. Rozwiązaniem jest analiza strumienia spraw, która pozwala szybko się uporać z tą „klęską urodzaju”. W zasadzie wymagana jest tutaj tylko jedna rzecz – konsekwencja w działaniu i przestrzeganie reguł kwalifikowania spraw. Uzyskujemy natychmiastowy efekt w postaci wyeliminowania kilkuset e-maili od kilkudziesięciu (w optymistycznym wydaniu) osób. Zaoszczędzamy czas na wyszukiwanie tego, co obecnie bardziej potrzebne.

Zasoby wewnętrzne

Poprzez zasoby wewnętrzne możemy rozumieć naszą energię wewnętrzną, motywy działania, preferencje do działania, samodyscyplinę, posiadaną wiedzę i wartości wewnętrzne. Są ze sobą integralnie powiązane, silnie na siebie oddziałują. Deficyt w którymkolwiek zasobie obniża skuteczność działania. Brak samodyscypliny czy deficyt w obszarze wiedzy dają w efekcie niższą efektywność osobistą. Dobrymi narzędziami, które pozwalają uzupełniać bądź rozwijać te zasoby, są poziomy neurologiczne opisane przez Roberta Diltsa*. Według niego nasze funkcjonowanie można opisać w różnych obszarach, które noszą nazwę poziomów Diltsa. Są to:

  • środowisko, w którym funkcjonujemy, to na co reagujemy, inni ludzie,
  • zachowania, czyli jakie działania są dla nas typowe,
  • umiejętności, czyli strategie postępowania, zdolności używane przez nas w życiu,
  • przekonania i wartości, czyli kryteria wpływające na nasz pogląd o świecie i innych,
  • tożsamość, czyli kim jestem?
  • misja odpowiadająca na pytanie: po co to robię?
  • duchowość mówiąca o naszej egzystencji, wyjaśniająca dlaczego tu jesteśmy.

Model poziomów Diltsa może służyć do podejmowania decyzji dotyczących zmian zarówno organizacyjnych, jak i osobistych. Jest on użyteczny przy poszukiwaniu możliwych rozwiązań problemów. Z wymienionych poziomów możemy też uzupełniać deficyty w naszych zasobach wewnętrznych. Jest to narzędzie często stosowane w coachingu. Coach wraz z coachowanym eksplorują wymienione poziomy, szukając odpowiedzi na postawione pytania.

Umiejętność mówienia „nie”

Ostatnim filarem efektywności osobistej jest asertywna komunikacja. Brak asertywności sprawia, że trudno nam odmówić. Dzięki temu gromadzimy i zbieramy wiele spraw, które w rzeczywistości nas nie dotyczą, bądź dotyczą pośrednio. Jest to jeden ze znaczących pożeraczy czasu. Nasze zadania zostają odsuwane w czasie tylko dlatego, że nie potrafimy asertywnie zareagować.

Asertywność jest bardzo pożądana w codziennych rozmowach. Często służy do psychologicznej obrony. Jest tarczą, a jednocześnie siłą przebicia, w której nie ma agresji ani manipulacji. Osoba asertywna to ktoś pewny siebie, zadowolony ze swoich kontaktów z ludźmi, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Czuje się autorem swoich wyborów i decyzji, kontroluje dystans wobec innych ludzi: jest otwarta wtedy, gdy tego chce, stawia natomiast granice, jeśli są potrzebne.

Zaprojektowanie działań związanych ze zwiększeniem efektywności naszych pracowników może uwzględniać opisane filary efektywności osobistej, a także uwzględniać wsparcie przez coacha. Zintegrowanie tych elementów pozwoli pracownikom osiągać swoje cele i cele organizacji przy optymalnym nakładzie sił i środków.

UWAGA

Ważne jest, aby zadania wykonywać zgodnie z naszą indywidualną krzywą sprawności. W ciągu doby nasza wydajność różnie się kształtuje, co można prześledzić na tzw. krzywej REFA. Wykonywanie zadań w okresie, gdy jesteśmy bardziej sprawni intelektualnie, to mniej błędów i pomyłek, większa precyzja działania, a także szybsza ich realizacja.


PRZYPIS

* Robert Dilts, „Od Przewodnika do Inspiratora. Coaching przez duże C”, Wydawnictwo PINLP, Warszawa 2006.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

CEKOL

Producent chemii budowlanej.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »