| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Czy warto wykorzystywać SMART?

Czy warto wykorzystywać SMART?

Gdy mówię swoim pracownikom, że każdy cel, jaki sobie stawiamy, musi spełniać kryteria SMART, śmieją się ze mnie i mówią, że to firmowa nowomowa. Ja tymczasem wierzę w tę zasadę, choć niekiedy mam kłopoty z dokładnym opisaniem celu lub oszacowaniem jego realności. Czy rzeczywiście SMART to przeżytek?

Wyznaczanie celów zgodnie z regułą SMART jest powszechnie znaną zasadą. Przypomnijmy ją krótko. Polska wersja rozwinięcia akronimu jest uboższa, ponieważ określa pięć warunków prawidłowego celu. Wersja angielska, o której piszemy poniżej, określa cel aż na dziesięć sposobów. W naszym języku jest to akronim zbudowany z następujących słów: Specyficzny (lub Szczegółowy), Mierzalny, Ambitny, Realistyczny, Terminowy

Cel wyznaczony pracownikowi musi być jasno i dokładnie określony oraz mierzalny (S i M). Oznacza to, że ma być tak opisany, by podwładny dokładnie rozumiał, jakie zadanie przed nim postawiono. Zadanie musi być wykonalne, ale nie może być zbyt łatwe lub za trudne, czyli cel ma być ambitny, ale jednocześnie realistyczny (A i R). Termin jego osiągnięcia musi być znany (T). Nie wszyscy wiedzą, że istnieje bogatsza wersja rozwinięcia tego akronimu.

Realne warunki

Mierzalność i terminowość zadania zmusza pracownika do podjęcia konkretnych działań. Nie daje to gwarancji sukcesu, ale znacząco zwiększa szanse jego realizacji. Realność celu pozostawia nadzieję, że zadanie da się wykonać i dzięki temu działa motywująco. Jeśli cel jest nieosiągalny, zamiast motywować, frustruje i silnie demotywuje pracownika. Obraca się też przeciwko szefowi, który go nałożył. Podwładny postrzega zwierzchnika jako niewiarygodnego fantastę, nieliczącego się z pracownikami. Zbyt wysoko postawiona poprzeczka, zamiast motywować do działania, rodzi niepokój i odbiera ochotę do pracy.

Każdy cel musi być dostosowany do okoliczności i osoby. Wiele zadań, które są zbyt ambitne, można wykonać w bardziej sprzyjających warunkach lub przydzielić je innemu pracownikowi. Dlatego też szefowie powinni umieć ocenić sytuację oraz możliwości podwładnego. Lepiej jednak mierzyć „zamiar podług sił”, a nie „siły na zamiary”. Warto spojrzeć na cel dwojako – jak na cel teoretyczny i praktyczny. Jeżeli teoretycznie wydaje się on ustalony zgodnie z zasadami SMART, to należy sprawdzić, czy rzeczywiście będzie tak w praktyce.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Skórski

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »