| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Dlaczego oraz w jaki sposób warto dbać o poziom satysfakcji pracowników?

Dlaczego oraz w jaki sposób warto dbać o poziom satysfakcji pracowników?

Za kluczowy cel swojej pracy jako menedżera działu personalnego uważam zapewnienie firmie odpowiednio wykwalifikowanej i umotywowanej kadry. Zakładam, że produktywność wykwalifikowanego personelu zależy w dużej mierze od jego morale, czyli poczucia satysfakcji z pracy. Zdaję sobie ponadto sprawę z tego, że chcąc zatrzymać w firmie najbardziej wartościowych pracowników, powinienem większą uwagę przyłożyć do utrzymania wysokiego morale wśród załogi. W związku z powyższym mam pytanie, w jaki sposób warto zadbać o wysoki poziom satysfakcji pracowników?

Organizacja pracy

Powyższa konstatacja ma niezwykle ważne implikacje praktyczne. Otóż dbałość o wysokie morale wśród załogi oraz zatrzymanie w firmie najbardziej wartościowych pracowników wiąże się bezpośrednio z działaniami na rzecz zwiększenia lub utrzymania wysokiej efektywności całej organizacji.

Kluczowego znaczenia nabiera organizacja pracy. Zwiększeniu satysfakcji z pracy, a pośrednio także zaangażowaniu w nią, służy wdrożenie w firmie procedur i praktyk, które ułatwiają pracownikom efektywne wykonywanie obowiązków. Wysoki poziom wsparcia ze strony organizacji pozwala zatrudnionym wykazać się, gdyż całą energię mogą poświęcić na realizację wyznaczonych im celów, a nie na „walkę z wiatrakami” – zbędnymi lub źle zaprojektowanymi procedurami. Wysoka produktywność kadry przekłada się na sprawne funkcjonowanie organizacji, która zwrotnie zwiększa lub umacnia swoją pozycję rynkową. Uzyskany dzięki temu przez organizację prestiż, a także wymierne efekty finansowe, pozwalają pracownikom przychylniej spojrzeć na swoją pracę i zwiększyć zaangażowanie w wykonywanie obowiązków zawodowych. W związku z powyższym zaleca się, aby wdrażać w firmie takie praktyki zarządcze, które „uwalniają potencjał” pracowników i pozwalają im osiągnąć dodatkowe profity za dodatkowe, wyższe od oczekiwanych, efekty swojej pracy. Zgodnie z powyższym, podwyżka płacy lub polepszenie warunków pracy samo w sobie nie będzie owocowało wśród pracowników istotnym i trwałym zwiększeniem satysfakcji z pracy i zaangażowania w nią. Natomiast racjonalizacja procedur, która ułatwia wykonywanie obowiązków zawodowych i systematyczne uzyskiwanie oczekiwanych, wysokich wyników przy powiązaniu wysokości płacy z uzyskiwanymi przez pracownika efektami, a także postępami na drodze do zdobycia dodatkowych, pożądanych w firmie, kwalifikacji, może być szczególnie motywujące dla pracowników i być podstawą do zwiększenia satysfakcji z pracy i zaangażowania w nią w długoterminowym okresie.

Doświadczana czy deklarowana?

Doceniając znaczenie satysfakcji z pracy, warto zwrócić uwagę na to, że ma ona przełożenie nie tylko na zaangażowanie personelu w pracę, lecz także jego otwartość na zmiany. Ze względu na dużą dynamikę rynku, permanentne zarządzanie zmianą stało się już w zasadzie codziennym obowiązkiem menedżerów. Wdrażanie zmian w firmie oraz adaptacja kadry do nowych warunków może być znacznie łatwiejszym przedsięwzięciem, jeśli mamy do czynienia z pracownikami, którzy mają generalnie przychylny stosunek do swojej pracy. Co ciekawe, owo przychylne ustosunkowanie, w sytuacjach wymagających dużych zmian może przemienić się w konstruktywny brak satysfakcji – stan braku zadowolenia z obecnego stanu połączony z chęcią wdrożenia zmian w firmie, po to, aby przywrócić uprzedni stan wysokiej satysfakcji z pracy. Innymi słowy, pracownicy zaangażowani w pracę mają skłonność do odczuwania w trudnych sytuacjach konstruktywnego braku satysfakcji, który idzie w parze z otwartością na zmiany. Takie osoby nie będą oporowały wobec zmian, których wdrożenie jest konieczne dla zachowania wysokiej efektywności organizacji, z którą przecież się identyfikują. Stąd też, nawet jeśli dbałość o satysfakcję z pracy nie prowadzi bezpośrednio do wzrostu produktywności pracowników, to ułatwia wdrażanie zmian niezbędnych dla utrzymania wysokiej efektywności organizacji.

W tym przypadku pracownik deklaruje poczucie zadowolenia z pracy, lecz jego źródłem nie jest prestiż efektywnej organizacji, z którą się identyfikuje lub wysokie efekty, jakie uzyskuje w pracy, lecz przekonanie, że dana praca, choć nie wymarzona, jest najlepszym, przynajmniej obecnie, wyborem. Zrezygnowana satysfakcja wiąże się więc z obniżeniem aspiracji zawodowych oraz biernością, która przejawia się między innymi oporem wobec jakichkolwiek zmian, które miałyby naruszyć status quo.

UWAGA

To właśnie przynależność do efektywnie funkcjonującej organizacji, ze względu na jej prestiż, a także zdolność zaoferowania stabilnej i dobrze opłacanej pracy, staje się przyczyną wysokiego morale kadry. Bezpośrednie oddziaływania na postawy i emocje pracowników mające na celu zwiększenie ich satysfakcji z pracy jawią się więc jako źle ukierunkowane interwencje, których skuteczność, w postaci zwiększenia zaangażowania w pracę i produktywności, może być co najwyżej marginalna i krótkoterminowa.

UWAGA

Warto także mieć na uwadze fakt, że niekiedy pracownicy deklarują poczucie satysfakcji z pracy, lecz naprawdę nie doświadczają jej. Nazywane jest to niekiedy stanem „zrezygnowanej satysfakcji”.


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kancelaria Radcy Prawnego Ryszard Stolarz

Ekspert w dziedzinie prawa handlowego i spółdzielczego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »