| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Nowoczesne systemy oceny i motywacji pracowników

Nowoczesne systemy oceny i motywacji pracowników

System oceny pracowniczej jest narzędziem realizowania zadań przez przedsiębiorstwo. Aby im sprostać, zarówno oceniający (przełożony), jak i oceniany (podwładny) powinni dobrze przygotować się do procesu oceny. Jakimi jeszcze wskaźnikami należy się kierować, przeprowadzając ocenę pracowniczą, a także, jak motywować finansowo, przedstawiamy na przykładach firm polskiej i niemieckiej.

UWAGA

Definiowanie zadań biznesowych jest niezwykle istotnym i odpowiedzialnym elementem pracy każdego menedżera. Ważne, aby zadania były dobrze zdefiniowane, realistyczne i dostosowane do aktualnych możliwości pracownika, dobrze zrozumiane i zaakceptowane, mierzalne i określone w czasie, czyli odpowiadały zasadzie SMART (Specific, Measurable, Agreed, Realistic, Time related). Tylko dobrze zdefiniowane zadania dają możliwość ich właściwej realizacji i późniejszej sprawiedliwej oceny.

Osoba oceniająca i oceniana zobowiązują się do:

1. Przygotowania się do oceny/samooceny.

2. Z odpowiednim wyprzedzeniem ustalenia czasu i miejsca spotkania.

3. Zarezerwowania odpowiedniego czasu na udział w spotkaniu (ok. 1,5 do 2 godzin).

4. Zadbania o to, by nie pojawiły się czynniki zakłócające przebieg rozmowy oceniającej (wchodzenie innych osób do pokoju, telefony itp.).

5. Słuchania drugiej strony i ustosunkowywania się do jej opinii.

6. Przyjęcia postawy otwartości wobec opinii drugiej strony – zgodnie z zasadą, że „ja również mogę się mylić”.

7. Uzasadniania wszystkich swoich opinii i ocen.

8. W uzasadnianiu swoich opinii odwoływania się do faktów, zachowań i ich skutków, a nie do własnych przemyśleń czy emocji.

9. W uzasadnianiu swoich opinii odwoływania się tylko do faktów sprawdzalnych, tzn. takich, które znane są drugiej stronie, bądź takich, które można potwierdzić na podstawie dokumentacji dotyczącej osoby ocenianej.

10. Oceniania/samooceny poziomu kompetencji na podstawie stwierdzonych zachowań i działań osoby ocenianej/własnych, a nie refleksji dotyczących jej/swojej osobowości, charakteru czy temperamentu.

11. Sporządzania Protokołu niezgodności oceny kompetencji tylko wtedy, gdy następuje znacząca rozbieżność (powyżej 1 punktu) pomiędzy oceną a samooceną danej kompetencji i nie jest możliwe osiągnięcie porozumienia pomimo dobrej woli obu stron. Jeżeli pojawią się różnice pomiędzy oceną a samooceną we wskaźnikach kompetencji, lecz nie spowodują one znaczącej różnicy w ocenie „całej” kompetencji, wówczas za wiążące należy uznać stanowisko przełożonego i nie należy sporządzać Protokołu niezgodności oceny kompetencji.

12. Formułowania konstruktywnych wniosków, określających działania pomocne w rozwoju kompetencji osoby ocenianej – określanie oczekiwań odnośnie do tego, co osoba oceniająca/oceniana może zrobić w przyszłości, a nie, jaka ma się stać.

13. Troszczenia się o spokojną i przyjazną atmosferę spotkania oraz dbania o to, by wyniki rozmowy oceniającej przyniosły korzyści obu stronom.

Przebieg oceny

Szczegółowy proces przebiegu oceny współpracy zespołowej składa się z następujących etapów:

Etap I – Podział na zespoły, czyli działy firmy

Na początku procesu wyodrębniamy funkcjonalne zespoły współpracujące ze sobą w procesach realizowanych przez przedsiębiorstwo.

Etap II – Kryteria do oceny współpracy

Określono następujące kryteria do oceny współpracy zespołowej – kompetencje:

● posiada właściwą wiedzę,

● posiada odpowiednie doświadczenie,

● konstruktywność/opanowanie/szukanie rozwiązań,

● efektywność,

● kreatywność.

Ocenie podlegają następujące kompetencje: komunikatywność, terminowość, jakość (każde z nich są rozbudowane o wskaźniki, które pozwalają zmierzyć poziom poszczególnych kompetencji).

Etap III – Przygotowanie i przydział Punktów Współpracy na poszczególne zespoły

Na początku okresu oceny (roku obrachunkowego) wyznaczone zespoły zbierają się na spotkania we własnym gronie, aby dokonać podziału własnych Punktów Współpracy wśród współpracujących ze sobą zespołów. Podstawą podziału jest intensywność współpracy, tzn. pulę 100 punktów dzieli się tak, aby najwięcej talonów przypadało tym zespołom, z którymi współpraca przebiega w sposób najbardziej intensywny.

Etap IV – Monitorowanie jakości współpracy zespołowej

Ocena jakości współpracy odbywa się w ramach zespołów co kwartał. Premia wynikająca ze współpracy zespołowej jest wyliczana i wypłacana na koniec roku. Co kwartał zespoły dokonują ocen cząstkowych i przyznają sobie ostrzeżenia dotyczące tych działań i procesów, które są niezadowalające i podlegają krytycznej ocenie.

Etap V – Ocena współpracy zespołowej

Ocena w zakresie współpracy zespołowej odbywa się po zakończeniu roku. Należy ją przeprowadzić w tym samym czasie dla wszystkich zespołów (np. podczas wspólnego spotkania wszystkich pracowników firmy), aby zminimalizować możliwości porozumiewania się i ustalania ocen między zespołami.

Uzyskana zwrotnie przez każdy zespół liczba punktów z pierwotnej puli 100 przekłada się na wielkość uzyskanej premii zespołowej.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Agnieszka Gawrońska-Juzefowicz

Radca prawny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »