| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > Nowoczesne systemy oceny i motywacji pracowników

Nowoczesne systemy oceny i motywacji pracowników

System oceny pracowniczej jest narzędziem realizowania zadań przez przedsiębiorstwo. Aby im sprostać, zarówno oceniający (przełożony), jak i oceniany (podwładny) powinni dobrze przygotować się do procesu oceny. Jakimi jeszcze wskaźnikami należy się kierować, przeprowadzając ocenę pracowniczą, a także, jak motywować finansowo, przedstawiamy na przykładach firm polskiej i niemieckiej.

Przełożony powinien mieć przygotowane elementy formularza niezbędne do dokonania oceny. W arkuszu oceny powinien znaleźć się słowny opis osiągniętego celu i jego ocena. Ważne jest, aby wszystkie rubryki wypełnianych formularzy były zapełnione. Należy zachęcić pracownika do wyrażania własnej opinii, także poprzez wpisanie jej do formularza.

Drugim etapem spotkania jest postawienie zadań na kolejny okres oraz – podczas spotkania rocznego – zdefiniowanie kompetencji do rozwoju.

Bardzo ważne jest, by dobrze wyjaśnić pracownikowi, przez co rozumiemy realizację danego celu czy zadania na 100 procent, czyli pełną realizację zadania, a co rozumiemy jako realizację na co najmniej 75 procent. Należy w związku z tym opisać zadanie jak najprecyzyjniej, używając mierzalnych wskaźników. Umożliwi to uniknięcie później długich dyskusji i kontrowersji przy ocenie zadań.

Na koniec spotkania dokonujemy uzupełnienia wszystkich elementów formularza, podsumowujemy ocenę końcową dotyczącą wykonania zadań, jak też – raz w roku – osiągniętych wyników w zakresie rozwoju kompetencji. Wszystkie formularze powinny być podpisane przez obie strony – oceniającego menedżera i ocenianego pracownika.

W przypadku zaistnienia rozbieżności, których nie udało się wyjaśnić podczas spotkania, pracownik może odmówić podpisania formularza. Wówczas należy powołać komisję składającą się z przełożonego wyższego szczebla (zasada „dziadka”) i kierownika działu personalnego, aby wyjaśnić wątpliwości w tym gronie. Decyzja komisji odwoławczej jest ostateczna.

Motywacja pozafinansowa

Bardzo ważnym elementem systemu motywacji w obydwu opisanych organizacjach są benefity pozafinansowe. Doświadczenia opisanych organizacji pokazują, że jest to niezwykle istotny i ceniony przez pracowników element motywowania.

Szkolenia występują w następujących formach:

  • standardowe/korporacyjne;
  • niestandardowe/doskonalące umiejętności;
  • specjalistyczne.

Szkolenia korporacyjne odpowiadają standardowym potrzebom firmy i ogólnym potrzebom rozwoju pracowników – przygotowanie i wprowadzenie do pracy, adaptacja, rozszerzenie treści pracy. Szkolenia standardowe/korporacyjne to szkolenia prowadzone przez wewnętrznego trenera lub specjalistę z danej dziedziny z największą wiedzą i doświadczeniem lub przez wybranych członków zespołu. Są to między innymi: seminarium wprowadzające, trening sprzedaży, trening wiedzy o produktach, trening argumentacji. Szkolenia niestandardowe/doskonalące umiejętności odpowiadają indywidualnym potrzebom rozwoju, przekazują wiedzę, rozbudzają zainteresowania, umożliwiają trenowanie umiejętności. Szkolenia doskonalące umiejętności mogą być: wewnętrzne i zewnętrzne.

Szkolenia specjalistyczne odpowiadają zapotrzebowaniom firmy i jednocześnie indywidualnym potrzebom pracownika, przekazują wiedzę, rozbudzają zainteresowania, umożliwiają wymianę doświadczeń.

Szkolenia specjalistyczne są szkoleniami zewnętrznymi: marketing dla pracowników działów sprzedaży, finanse dla niefinansistów, seminaria i konferencje branżowe oraz inne wynikające z potrzeb zgłoszonych przez zainteresowanych, potwierdzonych przez bezpośrednio zarządzających lub dyrektora działu.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Dremel

BIG ON DETAIL

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »