| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Motywowanie > W jaki sposób motywować pracowników

W jaki sposób motywować pracowników

Specyfika organizacji firm typu shared service, a także charakter pracy w nich, sprawiają, że konieczne staje się takie motywowanie pracowników, by zechcieli związać się z firmą na dłużej. Jednak zanim zostanie postawione pytanie, jak motywować, trzeba odpowiedzieć sobie na pytanie, kogo i do czego. Jakie więc możliwości mają zarządy takich organizacji, by efektywnie budować więzi z najlepszymi pracownikami?

Wynagrodzenia realizujące cele

Motywowanie finansowe jest największym wyzwaniem w SSC. Następuje tu zderzenie dwóch celów – z jednej strony, niska dochodowość SSC, z drugiej, presja młodych pracowników, których pensja nie zaspokaja apetytu na życie. Ich niewielkie doświadczenie na rynku pracy sprawia, że nie mają dobrego rozeznania w płacach i często są przekonani, że ich wartość na rynku jest znacznie wyższa. Potem rynek pracy weryfikuje ich przekonania, ale zanim to nastąpi, oczekują od pracodawcy wysokiej zapłaty za swoją pracę.

Wysoka pensja

Najczęściej SSC budują system wynagradzania oparty na jednym z trzech modeli. Model pierwszy to stosunkowo wysoka pensja zasadnicza bez premii. Pracodawca chce przyciągnąć kandydatów do pracy, oferując im wysoką płacę zasadniczą, która jest atrakcyjna i daje mu początkowo przewagę konkurencyjną na rynku. Jest to istotny czynnik motywujący dla młodych ludzi, którzy żyją dniem dzisiejszym i lubią wiedzieć, ile dostaną co miesiąc pieniędzy. Pracodawca, wybierając ten model, zyskuje chwilową przewagę, pozbawia się natomiast możliwości motywowania pracowników do osiągania lepszych wyników pracy. Pozostaje mu tylko wierzyć, że będą wykonywać pracę najlepiej, jak potrafią i osiągać postawione cele w zakresie wydajności, jakości czy terminowości.

Wynagrodzenie z premią regulaminową

Inny system wynagradzania dzieli wynagrodzenie całkowite na zasadnicze i premię regulaminową, przyznawaną procentowo za stopień realizacji celów. System taki powiązany jest z wynikami pracy i wspiera realizację celów. Założeniem pracodawcy jest wypłacić pracownikowi całe wynagrodzenie, premia odgrywa tu rolę kija. System ten sprzyja pracownikom dobrym, a wywołuje dyskusje wśród przeciętnych. Czekanie na premię, która nigdy nie jest pewna, nie wszystkim się podoba – zwłaszcza gdy jest wypłacana co kwartał. Pracownicy, porównując swoje wynagrodzenie z rówieśnikami, często o takiej premii zapominają. Pracują wtedy z przekonaniem, że zarabiają mniej niż przeciętnie na rynku, co nie sprzyja ich zaangażowaniu.

Premia uznaniowa

Kolejny system wynagrodzeń wprowadza zamiast premii regulaminowej uznaniową. Kij staje się wtedy marchewką. Przełożeni oceniają najczęściej zaangażowanie pracowników, a ich decyzje są żywo dyskutowane przez podwładnych, nawet jeśli obowiązuje tajemnica wynagrodzeń. Uznaniowość premii wzbudza dużo niezdrowych emocji wśród pracowników. Pracownicy nie wiedzą, na co mogą liczyć, co utrudnia planowanie wydatków. Jeśli dostaną mniej, niż się spodziewali, myślą o premii przez pryzmat tego, ile nie dostali, a nie, ile dostali. Ze składnika motywującego premia przeistacza się w demotywujący – staje się karą, a nie nagrodą. W praktyce spotyka się często mieszanie tych modeli wynagradzania, np. poprzez dodanie elementu uznaniowości do premii pozornie regulaminowej. Pracodawcy lubią zostawiać sobie otwarte drzwi, by otrzymywanie dodatkowych składników wynagrodzenia było uzależnione nie tylko od realizacji celów, lecz także prezentowanej postawy, którą trudno skwantyfikować.

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Maciej Godyń

Prawnik

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »