REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

4 sposoby na obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników

Artur Kukla
radca prawny, ekspert z zakresu prawa pracy i ochrony danych osobowych
Jak można zmniejszyć koszty zatrudnienia? Oto 4 sposoby.
Jak można zmniejszyć koszty zatrudnienia? Oto 4 sposoby.
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

4 sposoby na obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników w dobie wojny w Ukrainie: przestój z art. 81 KP, zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, wypowiedzenie układu zbiorowego pracy, zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników - sposoby

W związku z wybuchem wojny w Ukrainie coraz więcej przedsiębiorstw zadaje sobie pytanie z jak poważnymi problemami przyjdzie się im mierzyć. Dla wielu firm, bowiem sytuacja za naszą wschodnią granicą może oznaczać problemy produkcyjne związane z problemami z dostępnością materiałów, towarów niezbędnych w procesie produkcji, a w konsekwencji konieczność podejmowania decyzji o zwolnieniach grupowych lub innych możliwościach obniżenia kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników. Poniżej krótkie wskazanie jakie działania może podjąć pracodawca w celu obniżenia kosztów związanych z zatrudnieniem, oprócz tych najbardziej radykalnych jak zwolnienia grupowe.

Autopromocja

1. Przestój

W przypadku występowania przerw w pracy związanych np. z brakiem surowców, materiałów niezbędnych w procesie produkcji, pracodawca może sięgnąć do art. 81 kodeksu pracy, który pozwala na obniżenie kosztów związanych z wypłatą wynagrodzeń. Sytuacje takie mogą być bowiem kwalifikowane jako niezawiniony przez pracownika przestój lub czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania.

Wynagrodzenie za przestój

Zgodnie z omawianym art. 81 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oznacza to, że za czas przestoju pracownikom przysługiwać będzie wynagrodzenie zasadnicze ustalone przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy – zgodnie bowiem z orzecznictwem przez stawkę osobistego zaszeregowania, w rozumieniu art. 81 k.p., należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze.

Warto dodać, że część orzeczeń oprócz wynagrodzenia zasadniczego nakazuje uwzględniać również dodatek funkcyjny. Analiza orzecznictwa w przedmiotowej kwestii prowadzi do wniosku, że zagadnienie to nie zostało jednoznacznie rozstrzygnięte i nie można wskazać dominującej linii orzeczniczej. Nadto, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00), do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Natomiast jeżeli nie można ustalić wynagrodzenia według osobistego zaszeregowania, to wynagrodzenie stanowi kwota 60% wynagrodzenia, ustalana zgodnie z zasadami obliczania wynagrodzenia za urlop szczegółowo określonymi w § 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2017 r. poz. 927).

2. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

Pracodawca może również podjąć rozmowy z działającymi u niego organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli takie organizacje nie działają u pracodawcy, w celu zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy. Chodzi tutaj o zawieszenie stosowania regulaminów, statutów (art. 91 k.p. ) czy zakładowych układów zbiorowych pracy (art. 24127 k.p.). To rozwiązanie jest najlepszym rozwiązaniem pozwalającym na utrzymanie miejsc pracy przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów z tym związanych, ponieważ strony mają w tym zakresie duże możliwości czynienia ustępstw. Przede wszystkim celem zawarcia porozumienia będzie pozbawienie pracowników dodatkowych świadczeń, a może także dotyczyć obniżenia wynagrodzeń.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Skorzystanie z tej możliwości wymaga jednak po obu stronach sporych kompetencji negocjacyjnych oraz woli osiągnięcia porozumienia. Przede wszystkim pracodawca musi potrafić przekonać przedstawicieli pracowników, że proponowane rozwiązania są konieczne i pozwolą na zachowanie miejsc pracy, zaś przedstawiciele pracowników muszą potrafić zaakceptować pogorszenie warunków płacowych pracowników jako koszt gwarancji utrzymania miejsc pracy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy może nastąpić na okres 3 lat. Brak jest jednolitego stanowiska orzecznictwa i doktryny co do możliwości zawarcia kolejnego porozumienia po upływie 3 lat. Zauważyć należy, że istotnie nie ma przepisu zakazującego zawarcia kolejnego porozumienia. Zgodnie z art. 24127 § 3 k.p. zmiany, także te niekorzystne dla pracownika, wchodzą w życie automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu. Oznacza to brak konieczności składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, oczywiście pod warunkiem, że pogorszenie sytuacji pracowników wynika z zawieszenia postanowień układu, a nie postanowień znajdujących się w umowach o pracę.

3. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy

W przypadku braku możliwości osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a reprezentująca pracowników organizacją związkową (względnie przedstawicielami pracowników), pracodawca chcąc utrzymać miejsca pracy może wypowiedzieć zakładowy układ zbiorowy. Po upływie okresu wypowiedzenia postanowienia układu przestaną wiązać strony, jednak samo wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy nie spowoduje automatycznego polepszenia sytuacji gospodarczej pracodawcy. Konieczne bowiem będzie złożenie przez pracodawcę pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Wyraźnie wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 107/10): „Rozwiązanie się układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417 § 1 pkt 2 k.p.), nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umowy o pracę wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tej umowy (art. 24113 § 1 k.p.).”.

Co istotne rozwiązanie układu zbiorowego pracy stanowi przyczynę uzasadniająca wypowiedzenie wynikających z niego warunków pracy i płacy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 211/12) potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego.

4. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy

Zauważyć należy, że w określonych stanach faktycznych oszczędności pracodawcy może dać zmniejszenie wymiaru czasu pracy określonej grupie pracowników. Mechanizmy te były szeroko stosowane na kanwie rozwiązań specustawy mającej za zadanie przeciwdziałać negatywnym skutkom pandemii (Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Oczywiście w kontekście wojny w Ukrainie te rozwiązania nie będą znajdowały zastosowania, jednak niektórzy pracodawcy mogą próbować zastosować mechanizm obniżenia wymiaru czasu pracy w celu obniżenia kosztów zatrudnienia.

Co istotne, wobec braku możliwości powołania się na ww. specustawę, konieczne będzie stosowanie wypowiedzeń zmieniających, których przedmiotem będzie obniżenie wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia. W takich przypadkach nie powstaje konieczność wypowiadania zakładowych układów zbiorowych, jednak może rodzić obowiązek wdrożenia procedury zwolnień grupowych (jeżeli wypowiedzenia zmieniające przekroczą limity określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Z kolei uprzednie wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy i w konsekwencji składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających może pozwolić na uniknięcie procedury zwolnień grupowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2011 r., sygn. akt III PK 14/11).

Podsumowanie

Od okoliczności konkretnego przypadku zależeć będzie czy i ewentualnie które rozwiązania będą stosowane, jednak nie ulega wątpliwości, że najwięcej zyskać mogą obie strony stosunku pracy, dokonując zmian w drodze porozumienia.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

    Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

    Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

    Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

    Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

    List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

    REKLAMA

    Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

    Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

    Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

    Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

    W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

    Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

    Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

    REKLAMA

    Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

    Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

    Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

    Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

    REKLAMA