REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

4 sposoby na obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników

Artur Kukla
radca prawny, ekspert z zakresu prawa pracy i ochrony danych osobowych
Jak można zmniejszyć koszty zatrudnienia? Oto 4 sposoby.
Jak można zmniejszyć koszty zatrudnienia? Oto 4 sposoby.
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

4 sposoby na obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników w dobie wojny w Ukrainie: przestój z art. 81 KP, zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy, wypowiedzenie układu zbiorowego pracy, zmniejszenie wymiaru czasu pracy.

Obniżenie kosztów zatrudnienia pracowników - sposoby

W związku z wybuchem wojny w Ukrainie coraz więcej przedsiębiorstw zadaje sobie pytanie z jak poważnymi problemami przyjdzie się im mierzyć. Dla wielu firm, bowiem sytuacja za naszą wschodnią granicą może oznaczać problemy produkcyjne związane z problemami z dostępnością materiałów, towarów niezbędnych w procesie produkcji, a w konsekwencji konieczność podejmowania decyzji o zwolnieniach grupowych lub innych możliwościach obniżenia kosztów związanych z zatrudnieniem pracowników. Poniżej krótkie wskazanie jakie działania może podjąć pracodawca w celu obniżenia kosztów związanych z zatrudnieniem, oprócz tych najbardziej radykalnych jak zwolnienia grupowe.

REKLAMA

Autopromocja

1. Przestój

W przypadku występowania przerw w pracy związanych np. z brakiem surowców, materiałów niezbędnych w procesie produkcji, pracodawca może sięgnąć do art. 81 kodeksu pracy, który pozwala na obniżenie kosztów związanych z wypłatą wynagrodzeń. Sytuacje takie mogą być bowiem kwalifikowane jako niezawiniony przez pracownika przestój lub czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania.

Wynagrodzenie za przestój

Zgodnie z omawianym art. 81 kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Oznacza to, że za czas przestoju pracownikom przysługiwać będzie wynagrodzenie zasadnicze ustalone przez strony w umowie o pracę lub innym akcie będącym podstawą stosunku pracy – zgodnie bowiem z orzecznictwem przez stawkę osobistego zaszeregowania, w rozumieniu art. 81 k.p., należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze.

Warto dodać, że część orzeczeń oprócz wynagrodzenia zasadniczego nakazuje uwzględniać również dodatek funkcyjny. Analiza orzecznictwa w przedmiotowej kwestii prowadzi do wniosku, że zagadnienie to nie zostało jednoznacznie rozstrzygnięte i nie można wskazać dominującej linii orzeczniczej. Nadto, zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 455/00), do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop. Natomiast jeżeli nie można ustalić wynagrodzenia według osobistego zaszeregowania, to wynagrodzenie stanowi kwota 60% wynagrodzenia, ustalana zgodnie z zasadami obliczania wynagrodzenia za urlop szczegółowo określonymi w § 4 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (t.j. Dz. U. z 2017 r. poz. 927).

2. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

REKLAMA

Pracodawca może również podjąć rozmowy z działającymi u niego organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli takie organizacje nie działają u pracodawcy, w celu zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy. Chodzi tutaj o zawieszenie stosowania regulaminów, statutów (art. 91 k.p. ) czy zakładowych układów zbiorowych pracy (art. 24127 k.p.). To rozwiązanie jest najlepszym rozwiązaniem pozwalającym na utrzymanie miejsc pracy przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów z tym związanych, ponieważ strony mają w tym zakresie duże możliwości czynienia ustępstw. Przede wszystkim celem zawarcia porozumienia będzie pozbawienie pracowników dodatkowych świadczeń, a może także dotyczyć obniżenia wynagrodzeń.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Skorzystanie z tej możliwości wymaga jednak po obu stronach sporych kompetencji negocjacyjnych oraz woli osiągnięcia porozumienia. Przede wszystkim pracodawca musi potrafić przekonać przedstawicieli pracowników, że proponowane rozwiązania są konieczne i pozwolą na zachowanie miejsc pracy, zaś przedstawiciele pracowników muszą potrafić zaakceptować pogorszenie warunków płacowych pracowników jako koszt gwarancji utrzymania miejsc pracy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy może nastąpić na okres 3 lat. Brak jest jednolitego stanowiska orzecznictwa i doktryny co do możliwości zawarcia kolejnego porozumienia po upływie 3 lat. Zauważyć należy, że istotnie nie ma przepisu zakazującego zawarcia kolejnego porozumienia. Zgodnie z art. 24127 § 3 k.p. zmiany, także te niekorzystne dla pracownika, wchodzą w życie automatycznie z chwilą wejścia w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania układu. Oznacza to brak konieczności składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, oczywiście pod warunkiem, że pogorszenie sytuacji pracowników wynika z zawieszenia postanowień układu, a nie postanowień znajdujących się w umowach o pracę.

3. Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy

W przypadku braku możliwości osiągnięcia porozumienia pomiędzy pracodawcą a reprezentująca pracowników organizacją związkową (względnie przedstawicielami pracowników), pracodawca chcąc utrzymać miejsca pracy może wypowiedzieć zakładowy układ zbiorowy. Po upływie okresu wypowiedzenia postanowienia układu przestaną wiązać strony, jednak samo wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy nie spowoduje automatycznego polepszenia sytuacji gospodarczej pracodawcy. Konieczne bowiem będzie złożenie przez pracodawcę pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Wyraźnie wskazał na to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 marca 2011 r. (sygn. akt II PK 107/10): „Rozwiązanie się układu zbiorowego pracy z upływem okresu, na jaki był zawarty (art. 2417 § 1 pkt 2 k.p.), nie oznacza, że automatycznie przestają obowiązywać korzystniejsze warunki umowy o pracę wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią tej umowy (art. 24113 § 1 k.p.).”.

Co istotne rozwiązanie układu zbiorowego pracy stanowi przyczynę uzasadniająca wypowiedzenie wynikających z niego warunków pracy i płacy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 marca 2013 r. (sygn. akt II PK 211/12) potrzeba dostosowania indywidualnych warunków zatrudnienia do nowej sytuacji powstałej w wyniku rozwiązania układu zbiorowego stanowi samoistne uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego.

4. Zmniejszenie wymiaru czasu pracy

Zauważyć należy, że w określonych stanach faktycznych oszczędności pracodawcy może dać zmniejszenie wymiaru czasu pracy określonej grupie pracowników. Mechanizmy te były szeroko stosowane na kanwie rozwiązań specustawy mającej za zadanie przeciwdziałać negatywnym skutkom pandemii (Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych). Oczywiście w kontekście wojny w Ukrainie te rozwiązania nie będą znajdowały zastosowania, jednak niektórzy pracodawcy mogą próbować zastosować mechanizm obniżenia wymiaru czasu pracy w celu obniżenia kosztów zatrudnienia.

Co istotne, wobec braku możliwości powołania się na ww. specustawę, konieczne będzie stosowanie wypowiedzeń zmieniających, których przedmiotem będzie obniżenie wymiaru czasu pracy z proporcjonalnym zmniejszeniem wynagrodzenia. W takich przypadkach nie powstaje konieczność wypowiadania zakładowych układów zbiorowych, jednak może rodzić obowiązek wdrożenia procedury zwolnień grupowych (jeżeli wypowiedzenia zmieniające przekroczą limity określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Z kolei uprzednie wypowiedzenie zakładowego układu zbiorowego pracy i w konsekwencji składanie pracownikom wypowiedzeń zmieniających może pozwolić na uniknięcie procedury zwolnień grupowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2011 r., sygn. akt III PK 14/11).

Podsumowanie

Od okoliczności konkretnego przypadku zależeć będzie czy i ewentualnie które rozwiązania będą stosowane, jednak nie ulega wątpliwości, że najwięcej zyskać mogą obie strony stosunku pracy, dokonując zmian w drodze porozumienia.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, a czego boją się zetki?

Pracownicy pokolenia Z są postrachem pracodawców, HR-owców i rekruterów. A czego boją się zetki? Czy pokolenie Z jest przygotowane do wejścia na rynek pracy?

Świadczenia dla osób niepełnosprawnych 2024 i 2025 r. Jak wystąpić, wysokość, terminy

Poniżej znajduje się zbiór świadczeń dla osób niepełnosprawnych wraz z informacjami o tym, jakie warunki należy spełniać by ubiegać się o konkretne świadczenia, jak o nie wystąpić, a także o ich wysokości.

MRPiPS: Rząd poprze projekt ustawy dotyczącej renty wdowiej. W czwartek będzie drugie czytanie w Sejmie

Rząd poprze obywatelski projekt ustawy w sprawie renty wdowiej - poinformowała Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. W czwartek, 25 lipca, Sejm przeprowadzi drugie czytanie projektu.

Czy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym? Oczywiście, że można!

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Prawo pracy przewiduje jednak przypadki, gdy taka ochrona nie przysługuje pracownikowi i możliwe jest zwolnienie go z pracy. Co to za przypadki?

REKLAMA

Świadczenie rehabilitacyjne 2024 i 2025 r. Dla kogo, jak wystąpić, wysokość

Przy przedłużającej się chorobie warto pamiętać, że po wyczerpaniu limitu zasiłku chorobowego, można wystąpić o dodatkowe świadczenie, dzięki któremu będzie można dalej dochodzić do siebie. Sprawdź, czym jest świadczenie rehabilitacyjne, komu przysługuje, jak o nie wystąpić, a także jaka jest wysokość tego świadczenia.

Pracodawcy chcą wiedzieć o dorabianiu i dodatkowych umowach pracownika. Dlaczego?

Dlaczego pracodawcy chcą wiedzieć o dodatkowych umowach pracownika? Okazuje się, że widzą w nich zagrożenie. Czy pracownik musi informować głównego pracodawcę o podejmowanych dodatkowych zleceniach i dorabianiu do podstawowego wynagrodzenia?

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jakie są założenia tej ustawy? Co z minimalnym wynagrodzeniem w 2025 r.?

Rząd pracuje nad projektem nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Nowa ustawa wdraża dyrektywę dotyczącą minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej. Kiedy minimalne wynagrodzenie zostanie ustalone według nowych przepisów?

Zaległy urlop do 30 września 2024

Zbliża się ważny termin, którego pracownicy i pracodawcy nie powinni przegapić. Z dniem 30 września 2024 r. przedawnią się niewykorzystane urlopy, które przysługiwały za rok 2020 r. a które powinny być udzielone najpóźniej do 30 września 2021 r. 

REKLAMA

Mężczyźni do 55 roku życia i kobiety do 50 roku życia muszą zdecydować do końca lipca 2024 r. - ZUS czy OFE?

Mężczyźni do 55 roku życia i kobiety do 50 roku muszą zdecydować do końca lipca 2024 r. - gdzie będzie trafiać składka emerytalna? Na subkonto w ZUS czy do OFE? Kolejne okno transferowe będzie otwarte dopiero w 2028 roku.

Skrócone lekcje w roku szkolnym 2024/25. We wrześniu zmienić się mają kolejne przepisy

Kiedy słupek rtęci rośnie, a temperatury w Polsce są z roku na rok coraz wyższe, wydajność pracowników może spadać ale i wydajność uczniów podczas lekcji również może być niższa. Planowane są więc zmiany w edukacji. Mają być skrócone lekcje w roku szkolnym 2024/25, ponieważ we wrześniu mają zmienić się kolejne przepisy w zakresie pracy i nauki w upały.

REKLAMA