Przegląd zmian w prawie pracy w 2025 i 2026 r.

• Zmiana ustawy o dniach wolnych od pracy
•  Dodatkowa niedziela handlowa
• Nowelizacja Kodeksu pracy
• Będą dalsze zmiany prawa pracy

Zmiana ustawy o dniach wolnych od pracy

1 lutego 2025 r. zmieniły się przepisy ustawy o dniach wolnych od pracy. Zmiana polega na ustanowieniu nowego dnia wolnego od pracy. Tym dniem będzie 24 grudnia – Wigilia Bożego Narodzenia. W tym roku po raz pierwszy Wigilię spędzimy w domu.

Tak więc, od 2025 r. oprócz niedziel będziemy mamy 14 świąt państwowych i kościelnych. Ich wykaz przedstawiamy w tabeli.

Wykaz świąt w 2025 r.

 Nowy dzień wolny w Wigilię zmienia wymiar czasu pracy w 2025 r. Większość z nas będzie pracować przez 249 dni po 8 godzin, czyli w sumie 1992 godziny.

Czas pracy w 2025 r.

 Dodatkowa niedziela handlowa

Przy okazji nowelizacji ustawy o dniach wolnych od pracy zmieniono także ustawę o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni.

W grudniu zostanie wprowadzona dodatkowa niedziela handlowa przed Wigilią Bożego Narodzenia. Zakaz handlu nie będzie obowiązywać:

• w kolejne trzy niedziele poprzedzające Wigilię Bożego Narodzenia,
• niedzielę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej,
• w ostatnią niedzielę przypadającą w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu.

Nowelizacja Kodeksu pracy

Od 19 marca 2025 r. zmienią się przepisy Kodeksu pracy. Zostanie wprowadzony uzupełniający urlop macierzyński. Urlop będą mogli wykorzystać pracujący rodzice dzieci przedwcześnie urodzonych oraz dzieci urodzonych w terminie, ale wymagających hospitalizacji.

Uzupełniający urlop macierzyński będzie udzielany w wymiarze do 8 albo do 15 tygodni – w zależności od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym urodzi się dziecko lub masy urodzeniowej dziecka.

Uzupełniający urlop macierzyński będzie udzielany:

• pracownikom-rodzicom dzieci urodzonych przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g - w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie;
• pracownikom-rodzicom dzieci urodzonych po ukończeniu 28. tygodnia ciąży a przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową większą niż 1000 g - w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;
• pracownikom-rodzicom dzieci urodzonych po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, których dziecko będzie wymagało hospitalizacji, pod warunkiem, że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie - w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

W razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie uwzględniana waga dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.

Będą dalsze zmiany prawa pracy

To nie są wszystkie zmiany prawa pracy, które nas czekają w najbliższej przyszłości. Trwają prace nad dalszymi zmianami. Wśród najważniejszych projektów można wymienić:

• nowelizację Kodeksu pracy zmieniającą zasady, według których określa się staż pracy pracownika. Do okresu zatrudnienia wliczane będą w szczególności okresy wykonywania umów cywilnoprawnych oraz prowadzenia działalności gospodarczej. W konsekwencji zmieni się sposób ustalania ogólnego i zakładowego stażu pracy, od których zależą uprawnienia pracownika. Planowany czas wejścia w życie ustawy to 2026 r.;
• nowelizację Kodeksu pracy przewidującą skrócenie tygodnia pracy. Mowa jest o skróceniu dnia pracy do 7 godzin przez 5 dni w tygodniu (czyli 35 godzin tygodniowo) lub nadal praca przez 8 godzin dziennie ale przez 4 dni w tygodniu (w sumie 32 godziny tygodniowo);
• nowelizację kodeksu pracy zakładającą zobowiązanie pracodawców do przedstawiania w publikowanych przez nich ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia, które planują zaoferować aplikującym na dane stanowisko kandydatom. Ponadto pracownicy będą mieli prawo do informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w firmie, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości;
• nową ustawę o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Ma ona wprowadzić zasadę, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do płacy minimalnej nie będzie można wliczać poszczególnych składników wynagrodzenia pracownika, takich jak dodatek funkcyjny, premia, nagroda czy inne dodatki do wynagrodzenia. Zakłada się, że ustawa wejdzie w życie w 2026 r.